Wie voert de selectiegesprekken?

In de praktijk wordt hier niet lang bij stil gestaan. Ook in de vakliteratuur wordt aan dit onderwerp weinig aandacht besteed. Toch dient men bedacht te zijn op een aantal valkuilen:

• De interviewronde krijgt vaak minder aandacht naarmate lagere functies in het geding zijn; de personeelsafdeling moet de eerste ronde maar alleen doen en een voorlopige selectie maken. “Laten we het vooral praktisch houden. De afdelingschef heeft wel wat anders aan zijn hoofd, die schuift wel aan bij het tweede gesprek”. Deze opstelling doet wellicht geen recht aan de sollicitant die zich toch een goed beeld moet kunnen vormen van de aard van de werkzaamheden. Meer bezwarend is het dat personeelszaken (een adviserende en uitvoerende afdeling) een te grote verantwoordelijkheid op het bordje krijgt dan het functioneel toekomt.
• Naar mate zwaardere functies in het geding zijn, en dan vooral bij grotere organisaties, zien we dat de aanstelling als het ware een meer politiek karakter krijgt. Meerderen worden bij de gesprekken betrokken en soms wordt een heuse sollicitatiecommissie geformeerd. Hier zien we het omgekeerde proces: ogenschijnlijk wil men de verantwoordelijkheid voor de aanstelling zo breed mogelijk delen.

Om tot een zorgvuldige selectie te komen zijn doorgaans twee interviewrondes noodzakelijk; een voorselectie gesprek om het aantal kandidaten tot twee of drie terug te brengen, en een vervolginterview dat tot de voorlopige keuze zal leiden.
Bij het tweede gesprek dient altijd de verantwoordelijke chef aanwezig te zijn. Bij meer specialistische functies, waarover de personeelsmedewerker inhoudelijk te weinig van weet, dient de desbetreffende afdeling ook zijn inbreng te hebben in het eerste gesprek. Ook uit respect voor de sollicitant.