Inleiding

Grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer is geen incident meer. Het is een stille ondermijning van je organisatie. Terwijl veel bestuurders zich blindstaren op KPI’s, innovatie en klanttevredenheid, woekert er intern een risico dat vele malen kostbaarder is dan men denkt.

Seksuele intimidatie, pesten, machtsmisbruik en angstculturen leiden tot langdurig verzuim, reputatieverlies, uitstroom van talent en juridisch gedoe. Niet zelden is het leiderschap zelf onderdeel van het probleem – of kijkt het weg. De maatschappelijke en psychologische schade is groot, maar ook de economische: alleen al het verzuim als gevolg van onveilig gedrag kost Nederlandse bedrijven jaarlijks ruim 1,7 miljard euro.

Eerder deze week plaats ik op LinkedIn een reactie op het NRC artikel 'Vernederingen van het Utrechtse Corps verplaatsen zich naar de studentenhuizen'. Dat riep bekijks en reacties op. Dat naast het feit dat ik vader ben van jonge vrouwen en me al decennialang zorgen maak over voor ondervertegenwoordigde groepen (dus niet alleen vrouwen) onveilige situaties, zowel sociaal, fysiek als psychologisch, bij werkgevers, legt de basis voor deze bijdrage, een bijdrage die ik schrijf samen met OpenAI's o3.

In dit nieuwe artikel lees je waarom sociale veiligheid geen HR-dossier is, maar een strategisch thema dat direct raakt aan continuïteit, investeringskracht en concurrentiepositie. Aan de hand van actuele casussen, cijfers en inzichten wordt duidelijk: wie grensoverschrijdend gedrag in eigen huis negeert, zet zijn onderneming stilletjes op achterstand.

In dit rapport onderzoeken we de oorzaken van grensoverschrijdend gedrag, bekijken we de aard en context van recente incidenten in het Nederlandse bedrijfsleven (2020–2025) en analyseren we de gevolgen hiervan voor organisaties, slachtoffers en de bredere economie.

Het doel is om bewustwording te bevorderen over de aard en impact van grensoverschrijdend gedrag in werkverband, zodat we gezamenlijk kunnen werken aan een veiligere bedrijfscultuur.

Oorzaken van grensoverschrijdend gedrag

Grensoverschrijdend gedrag kent vaak een complexe oorzaak, waarbij opvoeding, onderwijs en maatschappelijke normen een grote rol spelen. In de opvoeding en scholing worden waarden en normen meegegeven die later het gedrag op de werkvloer beïnvloeden. Als kinderen en jongeren onvoldoende leren over wederzijds respect, consent en het herkennen van grenzen, kunnen zij als volwassenen eerder over andermans grenzen heen gaan (of eigen grenzen niet durven aangeven). Uit recent onderzoek blijkt dat seksuele vorming thuis een belangrijke sleutel is tot cultuurverandering om grensoverschrijdend gedrag te voorkomen (Onderzoek naar opvoeding rondom seksueel grensoverschrijdend gedrag | V&VN).

Deskundigen pleiten ervoor dat ouders en opvoeders openlijk praten met kinderen over thema’s als instemming, stereotiepe gendernormen, de dubbele seksuele moraal en victim blaming – onderwerpen die nu vaak worden vermeden, maar juist vast onderdeel van de opvoeding zouden moeten zijn (Onderzoek naar opvoeding rondom seksueel grensoverschrijdend gedrag | V&VN). Wanneer jongeren opgroeien met het idee dat “jongens nu eenmaal zo zijn” of dat slachtoffers “erom gevraagd hebben”, ontstaan schadelijke overtuigingen die grensoverschrijdend gedrag kunnen normaliseren.

Ook in het onderwijs en in jongerencultuur kunnen verkeerde voorbeelden bijdragen aan latere misstanden. Zo is er binnen sommige studentencorpora een machocultuur blootgelegd waarin seksisme en vernederingen werden goedgepraat als “grap” of traditie (Vrouwen Amsterdamse corps woedend na seksistische speeches over "sperma-emmers") 

Dergelijke omgevingen – waarin status en groepsdruk hoog zijn – kunnen respectvolle omgangsvormen ondermijnen. Als er binnen scholen, verenigingen of universiteiten niet tijdig wordt ingegrepen bij pestgedrag, intimidatie of discriminatie, nemen jongeren deze gedragspatronen mee de arbeidsmarkt op. Omgekeerd zien we dat positieve initiatieven in onderwijs (bv. relaties & seksualiteit lessen, antipestprogramma’s) bijdragen aan bewustere en respectvollere werknemers later in hun carrière.

Belangrijk is ook de invloed van brede maatschappelijke normen en machtsverhoudingen. Historisch gezien zijn veel organisaties hiërarchisch en lange tijd gedomineerd door homogene groepen (bijvoorbeeld voornamelijk mannelijke bestuurders). In zo’n setting konden informele gedragscodes ontstaan waarbij bepaalde grensoverschrijdende grappen, seksueel getinte opmerkingen of autoritair leiderschap werden geduld als “normaal”.

Uit de woorden van Hamer blijkt dat we jarenlang veel hebben weggelachen of genegeerd: “We kijken weg, we zijn gewend geraakt aan hoe we met elkaar omgaan” (Hamer: grensoverschrijdend gedrag is geen incident, maar structureel onderdeel cultuur ). Dit normaliseren van ongewenst gedrag in de cultuur betekent dat omstanders vaak niet ingrijpen of dat slachtoffers denken dat klagen toch geen zin heeft. Bovendien zorgt machtsongelijkheid ervoor dat plegers (vaak in leidinggevende posities) denken weg te komen met wangedrag.

Uit een FNV-enquête onder werkenden kwam naar voren dat in ongeveer de helft van de gevallen de leidinggevende zelf de dader is van grensoverschrijdend gedrag (FNV-onderzoek grensoverschrijdend gedrag: Leidinggevenden in helft gevallen zélf verantwoordelijk - FNV). Deze dynamiek – waar degene met macht het probleem veroorzaakt – creëert een angstcultuur waarin medewerkers nauwelijks durven te spreken. Het draagt bij aan een vicieuze cirkel: ondergeschikten zwijgen uit angst voor repercussies, terwijl de dader geen corrigerende feedback krijgt en zijn gedrag voortzet.

Daarnaast zijn er individuele factoren die een rol kunnen spelen: sommige plegers kampen met een gebrek aan empathie, narcistische trekjes of simpelweg onvoldoende sociale vaardigheden om te beseffen waar de grens ligt. Ook stress en alcoholgebruik kunnen drempels verlagen, al zijn dit nooit excuses – de kernoorzaken liggen meestal in bovengenoemde sociale en culturele factoren.

Tot slot is van belang te noemen dat organisaties zelf vaak bijdragen aan het in stand houden van grensoverschrijdend gedrag als er geen goede structuren en voorbeeldgedrag zijn. Jaren na #MeToo signaleerde persbureau Bloomberg nog steeds een “corporate machine” die de status quo beschermt: bedrijven die bij incidenten liever schikken met zwijgcontracten dan schoon schip maken (‘Het is bij grote bedrijven te stil geworden na #MeToo’ - LVV).

Angst voor reputatieschade kan ertoe leiden dat men problemen onder het tapijt veegt in plaats van de diepere oorzaken aan te pakken (‘Het is bij grote bedrijven te stil geworden na #MeToo’ - LVV). Dit laat zien dat zonder actieve sturing – door ouders, scholen én bedrijven – grensoverschrijdend gedrag makkelijk kan voortwoekeren. Een effectieve preventie vergt dus aanpak op alle niveaus: in de opvoeding thuis, in onderwijsinstellingen en binnen de cultuur en structuur van organisaties.

Aard en context van recente incidenten (2020–2025)

In de afgelopen vijf jaar zijn in Nederland meerdere gevallen van grensoverschrijdend gedrag aan het licht gekomen, in verschillende sectoren en organisaties. Deze incidenten variëren van seksuele intimidatie door hooggeplaatsten tot structureel pestgedrag op de werkvloer. Hieronder een overzicht van enkele spraakmakende casussen en hun context:

• Seksueel wangedrag bij The Voice of Holland (media/entertainment, 2022): Begin 2022 bracht het BNNVARA-programma BOOS schokkende verhalen van kandidaten en medewerkers naar buiten over wat er achter de schermen van de populaire talentenjacht The Voice gebeurde ( ‘The Voice’ keert terug op televisie, met veel maatregelen om wangedrag te voorkomen - NRC ). Het betrof meerdere gevallen van seksueel grensoverschrijdend gedrag door personen in machtsposities – waaronder een bandleider en coaches (bekende artiesten). Klachten varieerden van ongepaste seksuele opmerkingen en avances tot ernstige beschuldigingen van aanranding en verkrachting. Jarenlang hadden slachtoffers hierover aan de bel getrokken (tussen 2015 en 2022) zonder dat er effectief werd ingegrepen (Rapport: Kandidaten en medewerkers van The Voice trokken al ver ...). De onthullingen leidden tot een enorme mediastorm en grote gevolgen: het programma werd per direct van de buis gehaald, en er volgden externe onderzoeken in opdracht van RTL en producent ITV. Het Openbaar Ministerie startte strafrechtelijke onderzoeken tegen de betrokken mannen. Uiteindelijk werd een van de coaches (rapper Ali B) veroordeeld – zij het voor misdrijven buiten The Voice om – en kwamen de andere zaken door gebrek aan bewijs niet voor de rechter. De The Voice-affaire markeerde een kantelpunt in Nederland: het was de eerste grote #MeToo-golf in de entertainmentindustrie hier, die een reeks nieuwe meldingen en sectorbrede reflectie teweegbracht ( ‘The Voice’ keert terug op televisie, met veel maatregelen om wangedrag te voorkomen - NRC ). In Hilversum leidde het schandaal tot een “aardverschuiving” – een speciale commissie (Van Rijn) onderzocht de cultuur bij de publieke omroep en diverse kopstukken traden af. Ook buiten de media zette deze zaak grensoverschrijdend gedrag hoog op de agenda in 2022.

• Ongewenste intimiteiten bij Ajax door Marc Overmars (sport & bedrijfsleven, 2022): Vrijwel gelijktijdig met The Voice-onthullingen kwam er een schandaal naar buiten in de voetbalwereld. Marc Overmars, destijds directeur voetbalzaken bij Ajax, stuurde gedurende zijn functie herhaaldelijk seksueel getinte berichten en afbeeldingen naar vrouwelijke medewerkers zonder dat die daarom gevraagd hadden (Overmars geschorst in Nederland: slachtoffer had 300 pagina's met ...). In februari 2022 confronteerde de clubleiding Overmars met deze meldingen, waarop hij “aangedaan en schuldbewust” bekende en per direct zijn functie neerlegde. Ajax maakte publiekelijk bekend dat Overmars vertrok wegens grensoverschrijdend gedrag richting vrouwelijke personeel (Marc Overmars gaat in beroep tegen wereldwijde schorsing ...). Deze zaak benadrukte dat ook prestigieuze organisaties in de sport/business-wereld niet immuun zijn voor misstanden aan de top. Hoewel Overmars snel verdween bij Ajax, stuitte het op kritiek dat hij slechts weken later alweer elders aan de slag kon (bij de Belgische club Royal Antwerp). In november 2023 werd Overmars alsnog voor een jaar geschorst door het Instituut Sportrechtspraak, een straf die door de FIFA wereldwijd werd geëffectueerd (Marc Overmars tot twee keer toe gevraagd terug te keren bij Ajax). De Ajax-casus laat zien dat grensoverschrijdend gedrag niet alleen in expliciet hiërarchische kantooromgevingen gebeurt maar ook in andere takken van het bedrijfsleven, zoals sportorganisaties die qua structuur en impact vergelijkbaar zijn met grote bedrijven. Het maakte binnen het Nederlandse bedrijfsleven duidelijk dat ook bestuurders met uitstekende resultaten ter zake ter verantwoording worden geroepen als ze zich misdragen.

• Angstcultuur bij De Wereld Draait Door (publieke omroep/televisie, 2020–2022): In november 2022 onthulde een Volkskrant-onderzoek dat er achter de schermen van de succesvolle talkshow DWDD jarenlang een toxische werksfeer had geheerst. Ruim zeventig (oud-)medewerkers getuigden anoniem over structureel grensoverschrijdend gedrag door presentator Matthijs van Nieuwkerk en enkele eindredacteuren. Het betrof hier geen seksuele intimidatie, maar vooral extreme woede-uitbarstingen, publieke vernederingen en intimidatie op de werkvloer ('Angstcultuur bij DWDD, omroep greep niet fundamenteel in'). Medewerkers werden geregeld afgesnauwd of voor schut gezet in het bijzijn van collega’s, waardoor een permanente angstcultuur ontstond. “Lang bij DWDD werken was het ultieme recept voor een burn-out,” verklaarde een oud-medewerker treffend. Opvallend was dat de omroepleiding (BNNVARA) jarenlang signalen kreeg over deze misstanden, maar niet fundamenteel ingreep (Het DWDD-artikel waarmee het begon: wat er vooraf ging aan het onderzoek van de commissie-Van Rijn | de Volkskrant). Men liet het kabaal kennelijk passeren zolang de kijkcijfers hoog waren en het programma prijzen won. Toen dit uiteindelijk in de openbaarheid kwam, bood Van Nieuwkerk zijn excuses aan en stapte hij op bij BNNVARA, terwijl de publieke omroep een breed onderzoek startte naar sociale veiligheid binnen alle redacties. Deze zaak illustreert dat grensoverschrijdend gedrag zich niet alleen uit in individuele incidenten, maar soms als institutioneel probleem jaren kan voortduren – gevoed door een cultuur waarin de sterrenstatus of prestaties van een enkeling boven het welzijn van medewerkers worden gesteld (Het DWDD-artikel waarmee het begon: wat er vooraf ging aan het onderzoek van de commissie-Van Rijn | de Volkskrant). Het is een voorbeeld van hoe leiderschap en cultuur binnen een organisatie kunnen falen, met tientallen gedupeerden tot gevolg.

• Overige incidenten in bedrijven en sectoren: Naast bovengenoemde bekende voorbeelden zijn er de afgelopen jaren talloze meldingen geweest in uiteenlopende sectoren – van tech, finance tot consultancy. Sommige kwamen minder in de publiciteit maar zijn desalniettemin tekenend. Zo zijn binnen grote accountants- en consultancykantoren ongepaste grappen, buitensluiten en zelfs relaties met machtsmisbruik ter discussie gesteld in het licht van #MeToo. In de financiële sector hebben banken en verzekeraars hun gedragscodes aangescherpt na interne meldingen van seksuele intimidatie of pesterijen. Volgens adviesbureau Berenschot zag 10% van de Nederlandse bedrijven recent een toename van het aantal klachten over ongewenste intimiteiten, vernedering, racisme, uitbuiting of pesten op de werkvloer (Studie: meer klachten grensoverschrijdend gedrag bij bedrijven). Ook gaven veel bedrijven aan dat de behoefte aan vertrouwenspersonen is toegenomen om dit bespreekbaar te maken. Deze cijfers suggereren niet per se dat er meer misstanden plaatsvinden dan voorheen, maar dat er meer aandacht en meldingsbereidheid is ontstaan sinds de maatschappelijke discussie is opgelaaid. In sommige sectoren, zoals de zorg en horeca, liggen de aantallen meldingen traditioneel hoger – vaak doordat werknemers daar ook te maken hebben met agressie of ongewenst gedrag van patiënten en klanten (Werknemers in zorg en horeca ervaren vaakst ongewenst gedrag | CBS). Het algemene beeld is echter dat geen enkele branche immuun is: grensoverschrijdend gedrag komt voor in zowel multinationals als familiebedrijven, op de werkvloer van de fabriekshal tot in de bestuurskamer. De具体e aard verschilt – variërend van seksueel wangedrag en fysiek geweld tot subtielere vormen als pesten en micro-agressies – maar de gemene deler is een schadelijke inbreuk op de veilige werkomgeving.

Onderstaande tabel vat een paar kenmerkende casussen samen:

Deze incidenten laten zien dat grensoverschrijdend gedrag diverse vormen kan aannemen – van seksuele misstanden tot emotionele terreur – en dat het zich kan voordoen in zowel creatieve sectoren als traditionele bedrijven. Cruciaal is dat in alle gevallen machtsmisbruik en een gebrek aan aanspreekcultuur een rol speelden. Pas toen slachtoffers zich uitspraken (meestal na lange tijd, en soms via de media) werd er actie ondernomen, wat illustreert hoe lastig het is om dit soort gedrag tijdig intern aan te pakken.

Gevolgen voor organisaties

Grensoverschrijdend gedrag binnen een organisatie heeft verstrekkende gevolgen voor het bedrijf zelf. Allereerst komt het leiderschap onder vuur te liggen. Wanneer misstanden openbaar worden, moeten organisaties vaak ingrijpende maatregelen nemen: betrokken leidinggevenden of medewerkers worden geschorst of ontslagen, er volgen onderzoeken, en soms treedt de gehele top terug om verantwoordelijkheid te nemen. Dit zagen we bij de genoemde casussen: de directie van The Voice lag stil, bij Ajax vertrok een sleutelfiguur, en bij DWDD moest een boegbeeld opstappen. Zulke veranderingen aan de top kunnen het bedrijf destabiliseren.

Er ontstaat een leiderschapscrisis: wie neemt het roer over, en hoe wordt het vertrouwen hersteld? Bovendien komt de reputatie van de organisatie ernstig in het geding zodra berichten over grensoverschrijdend gedrag naar buiten komen. In het huidige tijdperk, waarin goed bestuur, integriteit en maatschappelijke verantwoordelijkheid zwaar wegen, kan één schandaal jaren van zorgvuldig opgebouwd goodwill vernietigen (‘Het is bij grote bedrijven te stil geworden na #MeToo’ - LVV) (‘Het is bij grote bedrijven te stil geworden na #MeToo’ - LVV).

Bedrijven ervaren dan ook vaak onmiddellijk economische schade als bekend wordt dat hun bestuurder(s) zich misdragen. Een internationale studie (VU Amsterdam) toonde aan dat bedrijven gemiddeld 7% van hun marktwaarde verliezen op het moment dat een CEO moet vertrekken wegens aantijgingen van seksueel wangedrag. Dit reputatie- en vertrouwensverlies vertaalt zich bij beursgenoteerde ondernemingen direct in miljarden aan waardedaling (‘Het is bij grote bedrijven te stil geworden na #MeToo’ - LVV).

Ook al zijn veel van de Nederlandse voorbeelden (zoals The Voice, Ajax) niet beursgenoteerd, ook daar zie je indirect effect: sponsors trekken zich terug, samenwerkingen worden opgezegd en klanten haken mogelijk af uit onvrede. De angst voor reputatieschade is een belangrijke reden dat bedrijven proberen dergelijke kwesties te voorkomen of snel op te lossen (‘Het is bij grote bedrijven te stil geworden na #MeToo’ - LVV). Echter, als misstanden intern worden weggemoffeld uit angst voor de buitenwacht, blijft de kern van het probleem onaangepakt – wat later tot nog grotere schade kan leiden wanneer het alsnog uitkomt.

Een andere belangrijke impact is op de werknemerstevredenheid en bedrijfscultuur. In een onveilige werkomgeving neemt het vertrouwen in het management en in collega’s af. Medewerkers voelen zich niet gewaardeerd of beschermd, wat leidt tot demotivatie. Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden blijkt dat in 2023 17% van alle werknemers ongewenst gedrag op het werk heeft ervaren (Werknemers in zorg en horeca ervaren vaakst ongewenst gedrag | CBS). Als dit niet serieus wordt aangepakt, sijpelt er een sfeer van cynisme en angst in de organisatie. Productiviteit lijdt hieronder: mensen die gepest of geïntimideerd worden, kunnen niet optimaal presteren. Vaak zien we hogere ziekteverzuimcijfers en meer burnoutgevallen in bedrijven waar dit speelt.

Gemiddeld neemt een slachtoffer van ongewenst gedrag 7 extra verzuimdagen per jaar op (). Dit leidt niet alleen tot persoonlijke ellende, maar kost een organisatie ook direct geld aan loondoorbetaling en vervanging. Op schaal van Nederland wordt dit verzuimverlies geraamd op €1,7 miljard per jaar (). Naast verzuim zien we een daling in productiviteit en efficiëntie: mensen die gestrest of angstig zijn functioneren minder goed in teamverband, maken meer fouten en zijn minder creatief (). Ook innovatie en bereidheid tot het nemen van initiatief nemen af in een cultuur van angst.

De personeelsbinding en verloop worden eveneens geraakt. Werknemers zullen minder geneigd zijn lang bij een organisatie te blijven als daar een toxische cultuur heerst. Volgens een FNV-enquête wil ruim een derde van de werknemers van baan veranderen vanwege grensoverschrijdende omgangsvormen in hun huidige werkomgeving. Maar liefst een kwart overweegt zelfs de hele sector te verlaten als de cultuur daar slecht is (FNV-onderzoek grensoverschrijdend gedrag: Leidinggevenden in helft gevallen zélf verantwoordelijk - FNV).

Dergelijk personeelsverloop betekent voor werkgevers verlies van talent, kennis en ervaring. Het werven en inwerken van vervangers brengt hoge kosten en inspanning met zich mee. In extreme gevallen – zoals bij een startup of klein bedrijf waar een sleutelteam uit elkaar valt – kan continuïteit van de organisatie in gevaar komen. Zelfs bij grotere ondernemingen kan een reeks vertrekkende werknemers (of het uitblijven van nieuwe aanwas vanwege slechte reputatie) de bedrijfsvoering verstoren.

Daarnaast kan grensoverschrijdend gedrag juridische en financiële gevolgen hebben voor de organisatie. Slachtoffers kunnen juridische stappen ondernemen, wat kan leiden tot rechtszaken, schadevergoedingen of schikkingen. Ook toezichthouders kunnen ingrijpen: de Arbeidsinspectie ziet ongewenst gedrag als onderdeel van psychosociale arbeidsbelasting (PSA) en eist dat werkgevers hier beleid tegen voeren (Dossier grensoverschrijdend gedrag | SER) (Werkdruk en ongewenst gedrag | Nederlandse Arbeidsinspectie). Indien bedrijven nalatig zijn in hun zorgplicht om medewerkers te beschermen, riskeren ze boetes en sancties vanuit de Arbowet (Werkdruk en ongewenst gedrag | Nederlandse Arbeidsinspectie). Bovendien worden er tegenwoordig door brancheorganisaties en certificerende instanties eisen gesteld aan sociale veiligheid. Een bedrijf dat hierin faalt, kan bepaalde keurmerken kwijtraken of uitgesloten worden van aanbestedingen.

Samenvattend dwingt grensoverschrijdend gedrag organisaties tot crisismanagement: ze moeten reputatieschade herstellen, leiderschap mogelijk vervangen en de interne cultuur hervormen. Het besef groeit dat een veilige cultuur geen “zachte factor” is, maar randvoorwaardelijk voor het succes en voortbestaan van de organisatie. “Een sociaal veilig werkklimaat zorgt voor meer werkplezier, hogere productiviteit en lager ziekteverzuim,” benadrukt de Sociaal-Economische Raad (Dossier grensoverschrijdend gedrag | SER). Omgekeerd kan een onveilige cultuur het moreel ondermijnen en een organisatie op achterstand zetten ten opzichte van concurrenten die wél een gezond werkklimaat hebben.

Gevolgen voor de slachtoffers

Waar bedrijven en instituten schade oplopen, zijn het uiteindelijk de individuele slachtoffers van grensoverschrijdend gedrag die de zwaarste tol betalen. De gevolgen voor hen zijn vaak diepgaand op psychologisch, sociaal en economisch gebied.

Psychologische impact: Slachtoffers van intimidatie, pesten of (seksueel) geweld op de werkvloer ontwikkelen vaak serieuze mentale klachten. Veelgenoemd zijn angst, depressie, verminderd zelfvertrouwen, slaapstoornissen en posttraumatische stress. Uit onderzoek blijkt dat bij slachtoffers van psychisch geweld 64% achteraf kampt met problemen als gevolg hiervan; bij slachtoffers van offline seksuele intimidatie is dat 24% (waarbij psychische problemen het meest voorkomen) (Seksueel grensoverschrijdend gedrag terug op niveau van 2020 | Nieuwsbericht | WODC - Wetenschappelijk Onderzoek- en Datacentrum).

Werknemers die langdurig gepest of vernederd zijn, kunnen symptomen van een burn-out of zelfs PTSS ontwikkelen. In het geval van DWDD meldden oud-medewerkers nog jaren na dato angstgevoelens en flashbacks, waarbij sommigen therapie nodig hadden en slechts beperkt konden werken ('Angstcultuur bij DWDD, omroep greep niet fundamenteel in'). Seksueel grensoverschrijdend gedrag kan daarnaast leiden tot traumagerelateerde stoornissen: slachtoffers voelen zich onveilig, schamen zich, en hebben vaak last van schuldgevoelens of zelfbeschuldiging.

Een onderzoeksrapport van het Centrum Seksueel Geweld noteert dat slachtoffers van seksueel misbruik significant vaker zware psychische aandoeningen ontwikkelen dan mensen die andere trauma’s hebben meegemaakt ([PDF] Duiding gevolgen #durftehoren.docx - Centrum Seksueel Geweld). Deze mentale littekens kunnen jarenlang doorwerken, ook als de pleger allang weg is uit de omgeving.

Sociale gevolgen: Naast individuele psychische schade ondermijnen deze ervaringen het sociale functioneren van slachtoffers. Veel slachtoffers voelen zich geïsoleerd – collega’s keren hen soms de rug toe (bijvoorbeeld uit angst zelf in een conflict verzeild te raken of omdat ze partij kiezen voor de leidinggevende). Het vertrouwen in anderen kan ernstig beschadigd raken. In persoonlijke relaties zie je dat terug: relatieproblemen komen relatief vaak voor bij slachtoffers, evenals seksuele problemen bij diegenen die seksueel grensoverschrijdend gedrag hebben meegemaakt (Seksueel grensoverschrijdend gedrag terug op niveau van 2020 | Nieuwsbericht | WODC - Wetenschappelijk Onderzoek- en Datacentrum).

Iemand die ongewenste intimiteiten op het werk heeft ervaren, kan moeite krijgen met intimiteit of kampt met angst in nieuwe contacten. Bovendien treedt er geregeld victim blaming op vanuit de omgeving, waardoor slachtoffers het gevoel krijgen er alleen voor te staan of niet geloofd te worden. Uit onderzoek blijkt dat 60–70% van de slachtoffers wel met íémand over de ervaring praat (vriend, partner of hulpverlener), maar dat betekent ook dat een grote groep (30–40%) er volledig het zwijgen toe doet uit angst of schaamte (Samenvatting | CBS).

Dit stilzwijgen kan de sociale eenzaamheid vergroten. In werksituaties durven collega-slachtoffers vaak ook niet open te zijn, waardoor er geen onderling lotgenotencontact is dat steun kan bieden. Al met al leidt grensoverschrijdend gedrag ertoe dat slachtoffers zich onveilig en ongezien voelen, zowel op het werk als daarbuiten.

Impact op carrière en economische positie: Op professioneel vlak ondervinden slachtoffers vaak negatieve consequenties. Sommigen zien hun loopbaan ontsporen doordat ze vertrekken bij de werkgever of zelfs de bedrijfstak verlaten om aan de situatie te ontsnappen. Uit de FNV-enquête bleek dat 83% van de getroffen werknemers zich niet gesteund voelt door de organisatie. Gevolg: ruim een derde zocht ander werk en een kwart wisselde geheel van branche vanwege de ervaringen (FNV-onderzoek grensoverschrijdend gedrag: Leidinggevenden in helft gevallen zélf verantwoordelijk - FNV).

Dit betekent dat slachtoffers hun opgebouwde positie, netwerk en soms inkomen moeten opgeven. De economische schade kan aanzienlijk zijn: denk aan misgelopen promoties, inkomensachteruitgang door gedwongen banenwissel, of freelance professionals die opdrachten verliezen als zij een klacht indienen tegen een machtige opdrachtgever. In het ergste geval eindigen slachtoffers in de ziektewet of werkloosheid, als de psychische toll hen tijdelijk of langdurig arbeidsongeschikt maakt.

Zoals genoemd nemen slachtoffers gemiddeld meer ziektedagen op; in ernstige gevallen raken mensen volledig burn-out of getraumatiseerd en kost het hen maanden tot jaren voordat zij weer terug durven keren in een werkomgeving ('Angstcultuur bij DWDD, omroep greep niet fundamenteel in'). Helaas zien we ook tragische uitschieters: zo gaf 2% van de respondenten in het FNV-onderzoek aan zelfs aan zelfdoding te hebben gedacht door het meegemaakte grensoverschrijdend gedrag (FNV-onderzoek grensoverschrijdend gedrag: Leidinggevenden in helft gevallen zélf verantwoordelijk - FNV). Dit cijfer onderstreept hoe levensontwrichtend de impact kan zijn.

Slachtoffers hebben naast gezondheidszorgkosten (therapie, medicatie) vaak behoefte aan juridische bijstand als ze besluiten een klacht in te dienen of naar de rechter stappen. Dit brengt stress en kosten met zich mee, terwijl de uitkomst onzeker is. Bovendien duurt gerechtigheid vaak lang en kan het proces retraumerend werken. Al die tijd kan de zaak als een donkere wolk boven iemands leven hangen, wat herstel bemoeilijkt.

Samenvattend leiden de gevolgen voor slachtoffers tot een verminderd welzijn en participatie in de samenleving. Psychologisch lijden gaat hand in hand met sociale terugtrekking en economische kwetsbaarheid. Niet zelden kost het mensen jaren om het vertrouwen in zichzelf en anderen te herwinnen. Sommige slachtoffers komen sterker uit de strijd en worden activisten of vertrouwenspersonen om anderen te helpen. Maar velen worstelen in stilte verder.

Het is belangrijk te beseffen dat achter elke zakelijke krantenkop over “wangedrag bij bedrijf X” tientallen persoonlijke verhalen schuilgaan van mensen wier leven op zijn kop is gezet. Deze bewustwording is cruciaal om empathie en actie op te brengen: uiteindelijk is een veilige werkomgeving een kwestie van menselijk welzijn.

Gevolgen voor de bredere economie

Grensoverschrijdend gedrag heeft niet alleen impact op micro-niveau (individu en organisatie), maar strekt zijn schaduw uit over de bredere economie en samenleving. Ten eerste raakt het het vertrouwen in bedrijven en sectoren. Nederland staat bekend om een open handelsklimaat en relatieve gelijkwaardigheid op de werkvloer.

Wanneer er echter frequent schandalen in het nieuws komen over intimidatie of misbruik bij vooraanstaande bedrijven, kan het publiek en investeerders het vertrouwen in die bedrijven – of zelfs in het bedrijfsleven als geheel – verliezen. Elke onthulling van een toxische cultuur draagt bij aan erosie van vertrouwen, wat zijn weerslag kan hebben op consumentengedrag (mensen boycotten een merk) en de bereidheid van zakenpartners om samen te werken.

Ook internationale investeerders letten steeds scherper op factoren als ESG (Environmental, Social, Governance). Sociale veiligheid en goed bestuur vallen daaronder. Een bedrijf of land waar veel incidenten plaatsvinden, kan als risico worden gezien. Bijvoorbeeld, als Nederlandse multinationals in opspraak raken wegens wanGEDRAG, kan dat het imago van Nederland als keurige zakenbestemming aantasten. Investeringen kunnen dan elders heen gaan als men denkt dat hier bedrijfsculturen verrot zijn.

Andersom geldt: organisaties die te boek staan als integer en veilig trekken juist talent en investeerders aan – het is dus een concurrentiefactor. Volgens de Sociaal-Economische Raad wordt reputatie steeds meer bepaald door maatschappelijke verantwoordelijkheid, en kunnen negatieve berichten (zoals #MeToo-schandalen) leiden tot verlies van vertrouwen bij het publiek en de markt (‘Het is bij grote bedrijven te stil geworden na #MeToo’ - LVV). Dit vertrouwen is het cement van onze economie; het zorgt dat mensen durven te investeren, te werken en te consumeren.

Een direct gevolg van grensoverschrijdend gedrag is bovendien lagere productiviteit op macroniveau. Eerder noemden we al de 1,7 miljard euro jaarlijkse verzuimkosten voor Nederland als geheel door ongewenst gedrag (). Maar naast verzuim is er presenteïsme: mensen zijn wel aanwezig op hun werk maar functioneren onder hun kunnen door stress of angst.

Als 1 op de 6 werknemers te maken heeft met pesten, discriminatie of intimidatie () (), betekent dit dat een aanzienlijk deel van het arbeidskapitaal niet optimaal rendeert. Dit kan zich vertalen in een lager Bruto Binnenlands Product (BBP) dan mogelijk zou zijn in een optimaal veilige situatie. Hamer stelt dat seksueel grensoverschrijdend gedrag leidt tot “torenhoge economische en maatschappelijke kosten” (Hamer: grensoverschrijdend gedrag is geen incident, maar structureel onderdeel cultuur ).

Denk aan kosten voor gezondheidszorg (psychologen, bedrijfsartsen), lagere arbeidsproductiviteit, hogere uitkeringen bij uitval en de kosten van verloop (zoals omscholing). Al deze aspecten remmen de groeikracht van de economie.

Het investeringsklimaat kan ook indirect lijden. Wanneer bedrijven verwikkeld raken in schandalen, moeten zij noodgedwongen aandacht en middelen besteden aan herstelmaatregelen in plaats van aan innovatie of expansie. In extreme gevallen kan een bedrijf door reputatieschade waarde verliezen en een overnameprooi worden, of moeite krijgen met het aantrekken van kapitaal (wie wil aandelen uitgeven of obligaties plaatsen als het imago geschaad is?).

Een studie uit de VS liet zien dat Wall Street bedrijven zwaar afstraft bij bekendwording van wangedrag door topmensen – honderden miljarden aan waarde gingen in rook op tijdens de #MeToo-golf (‘Het is bij grote bedrijven te stil geworden na #MeToo’ - LVV). Zulke effecten leren ons dat ook voor de “onzichtbare hand” van de markt ethisch gedrag een factor is: beleggers en aandeelhouders prijzen in hoe een bedrijf met zijn mensen omgaat. Bedrijven die diversiteit, inclusie en veiligheid waarborgen worden op termijn als gezonder en duurzamer gezien.

Daarnaast is er een breder maatschappelijk vertrouwen dat geraakt wordt. Als grensoverschrijdend gedrag wijdverbreid blijkt, kunnen mensen het vertrouwen verliezen in instituten en leidingfiguren in het algemeen. Bijvoorbeeld, na de onthullingen bij DWDD en The Voice werden niet alleen die programma’s zelf gewantrouwd, maar ontstond een golf van vragen: hoe zit het bij andere tv-programma’s? Hoe zit het bij grote bedrijven waar nooit iets over in de media komt?

Die diffuse twijfel kan ertoe leiden dat werknemers zich minder loyaal voelen aan welke werkgever dan ook (“overal zal het wel mis zijn”), of dat jongeren huiverig worden voor bepaalde sectoren. Dit is slecht nieuws voor de economie, zeker in tijden van krappe arbeidsmarkt: we hebben talent nodig in bijvoorbeeld de tech- en financiёle sector, en als die een macho-imago krijgen, kiezen minder mensen daarvoor.

Tot slot zijn er de maatschappelijke meerkosten waar Hamer op doelt (Hamer: grensoverschrijdend gedrag is geen incident, maar structureel onderdeel cultuur ). Dit omvat bijvoorbeeld de inzet van politie en justitie bij zeden- of arbeidsrechtszaken, parlementaire aandacht en regelgeving om problemen op te lossen, en de inzet van overheidsinstanties als de Arbeidsinspectie of SER voor preventiecampagnes. Hoewel dit allemaal noodzakelijke inspanningen zijn, had die energie economisch gezien productiever elders ingezet kunnen worden als het probleem minder groot was.

Samengevat: grensoverschrijdend gedrag remt de economie op meerdere fronten. Het vermindert de effectieve inzet van arbeidskrachten, schaadt de reputatie en daarmee de marktwaarde van ondernemingen, en kan sectoren minder aantrekkelijk maken voor zowel arbeid als kapitaal. In een kenniseconomie als de onze, waar “human capital” cruciaal is, kunnen we ons zulke verliezen niet veroorloven. Veiligheid en vertrouwen zijn niet alleen sociale principes, maar ook economische voorwaarden voor bloei.

Conclusie en vooruitblik

De laatste vijf jaar hebben pijnlijk duidelijk gemaakt hoe wijdverspreid en schadelijk grensoverschrijdend gedrag is in het Nederlandse bedrijfsleven. Oorzaken wortelen in opvoeding en hardnekkige cultuurpatronen, en de casussen tonen aan dat zonder ingrijpen misstanden jarenlang ongestoord kunnen voortbestaan. Tegelijk zien we een toegenomen bewustzijn en bereidheid om dit probleem aan te pakken. Slachtoffers durven zich steeds vaker uit te spreken, en in media en politiek is een kentering zichtbaar: zwijgculturen worden opengebroken en falende leiders ter verantwoording geroepen.

Organisaties beseffen meer dan ooit dat een veilige werkomgeving geen luxe is, maar een noodzakelijkheid. Steeds meer bedrijven nemen preventieve maatregelen zoals het aanstellen van vertrouwenspersonen, het opstellen van duidelijke gedragscodes en het organiseren van trainingen over ongewenste omgangsvormen. Het aantal geregistreerde vertrouwenspersonen is in vijf jaar tijd ruim verviervoudigd (van 199 in 2018 naar honderden in 2023) (Studie: meer klachten grensoverschrijdend gedrag bij bedrijven), wat aangeeft dat bedrijven werk maken van beter opvang en opvolging van meldingen.

De overheid ondersteunt deze beweging: er ligt een wetsvoorstel om iedere werkgever te verplichten een vertrouwenspersoon te hebben ('Vertrouwenspersoon bij elk bedrijf, politiek moet dat regelen' - NOS), en in juni 2024 is de Wet seksuele misdrijven aangenomen die strafrechtelijke definities van seksuele intimidatie verruimt ( ‘The Voice’ keert terug op televisie, met veel maatregelen om wangedrag te voorkomen - NRC ). Ook de Arbeidsinspectie voert het toezicht op sociale veiligheid op, en de SER geeft handreikingen voor cultuurverandering (Dossier grensoverschrijdend gedrag | SER).

Deze ontwikkelingen stemmen hoopvol, maar cultuurverandering heeft tijd nodig. Zoals Hamer stelt: “Over drie jaar zijn we er nog niet, maar we kijken niet meer weg en durven elkaar aan te spreken.” (Hamer: grensoverschrijdend gedrag is geen incident, maar structureel onderdeel cultuur ). Bewustwording is daarin de eerste stap. Dit rapport draagt daaraan bij door de aard en impact van grensoverschrijdend gedrag inzichtelijk te maken. De cijfers en verhalen laten er geen twijfel over bestaan: het gaat hier om een ernstig probleem met echte mensen en reële schade op alle niveaus – van de persoonlijkheid van een werknemer tot de prestaties van de economie.

De sleutel ligt in gezamenlijke actie. Werkgevers moeten proactief een veilige cultuur creëren en bij klachten onmiddellijk handelen; werknemers moeten weten dat hun welzijn voorop staat en zich gesteund voelen om grensoverschrijdend gedrag te melden. Opvoeders en onderwijsinstellingen leggen de basis door de nieuwe generatie te leren over respect en grenzen. En als samenleving moeten we blijven bespreken “wat oké is en wat niet” (Hamer: grensoverschrijdend gedrag is geen incident, maar structureel onderdeel cultuur ), zodat ongewenst gedrag uit de grijze zone gehaald wordt en overal herkenning vindt.

Het uiteindelijke doel is een werkklimaat in Nederland waarin iedereen zichzelf kan zijn zonder angst voor intimidatie of misbruik. De winst is niet alleen menselijk geluk en gezondheid, maar ook een productievere, creatievere en eerlijkere economie. Bewustwording is de aanjager: hoe meer we begrijpen van de oorzaken en gevolgen, hoe beter we grensoverschrijdend gedrag kunnen voorkomen en bestrijden.

Willem E.A.J. Scheepers, vader van Michelle, Danique, Esmée, Stephanie en Maarten.

Bronnen: De analyse is gebaseerd op diverse onderzoeken en rapporten, waaronder publicaties van de SER, FNV, CBS/TNO, Rutgers en overheidsinstanties, evenals berichtgeving in nieuwsmedia over recente incidenten (NOS, NRC, Volkskrant). Enkele kernbronnen zijn:

• SER – Dossier Sociale Veiligheid (Dossier grensoverschrijdend gedrag | SER) (Dossier grensoverschrijdend gedrag | SER)

• FNV – Onderzoeksresultaten grensoverschrijdend gedrag (2023) (FNV-onderzoek grensoverschrijdend gedrag: Leidinggevenden in helft gevallen zélf verantwoordelijk - FNV) (FNV-onderzoek grensoverschrijdend gedrag: Leidinggevenden in helft gevallen zélf verantwoordelijk - FNV)

• CBS/TNO – Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden cijfers (2023) (Werknemers in zorg en horeca ervaren vaakst ongewenst gedrag | CBS) ()

• NRC/Volkskrant/NOS – verslaggeving The Voice, Ajax/Overmars, DWDD ( ‘The Voice’ keert terug op televisie, met veel maatregelen om wangedrag te voorkomen - NRC ) (Marc Overmars gaat in beroep tegen wereldwijde schorsing ...) ('Angstcultuur bij DWDD, omroep greep niet fundamenteel in')

• WODC/Rutgers – onderzoeken naar seksuele grensoverschrijding en opvoeding (Seksueel grensoverschrijdend gedrag terug op niveau van 2020 | Nieuwsbericht | WODC - Wetenschappelijk Onderzoek- en Datacentrum) (Onderzoek naar opvoeding rondom seksueel grensoverschrijdend gedrag | V&VN)

Deze bronnen onderstrepen gezamenlijk dat grensoverschrijdend gedrag een urgent aandachtspunt is voor het Nederlandse bedrijfsleven én de maatschappij als geheel. Alleen met voortdurende aandacht en inzet op alle fronten kunnen we de trend keren en toewerken naar echt sociaal veilige werkplekken.