Er is een complete industrie rond het selecteren, testen en voorspellen van menselijk gedrag in sollicitatieprocessen. En bedrijven die deze selectiemethoden leveren, verdienen er flink aan. Ze verkopen de belofte van objectiviteit, efficiëntie en voorspelbaarheid — en spelen daarmee in op de angst voor ‘de verkeerde aannemen’ én de drang naar meetbare processen. Tijd voor gekopklanten.nl om er eens aandacht aan te besteden. 

In het totaal gaat in die markt ongeveer 500 miljard euro om. Bedrijven willen steeds efficiënter, objectiever en data-gedreven selecteren. Ze steken veel geld in selectie en werving, omdat een verkeerde werving duur is en omdat een goede selectie veel effect heeft op prestaties, verloopcijfers en teamdynamiek. Bedrijven die je kan tegenkomen in deze branche zijn SHL, Aon Assessments, HireVue, Pymetrics, Harver en Criteria Crop. 

We zullen straks met enig sentiment terugdenken aan een tijd dat je nog gewoon werd uitgenodigd. De kosten waren toen ook niet mis, maar lager en er was tenminste iets menselijks voelbaar. Je kwam binnen, dronk een koffie uit een kopje en tegenover je zaten twee mensen met beoordelende blikken en de dossiermap: het competentieprofiel.

Een relikwie uit de tijd dat we dachten dat je karakter in blokken van 1 tot 5 te vangen viel. “Mevrouw scoort een 4 op omgevingssensitiviteit, een 3 op zelfreflectie, maar helaas slechts een 2 op proactiviteit.” Alsof mensen Excel-bestanden zijn met een variabele bandbreedte. Maar goed — er zat tenminste nog een mens van vlees en bloed tegenover je. In de toekomst (en ook al in het heden) moet de moderne sollicitant maar afwachten of hij nog een mens ziet. 

Wat kan er dan gebeuren? Wel, eerst filtert een Applicant Tracking System je eruit omdat je het woord ‘scrum’ niet letterlijk in je cv hebt staan. Heb je die fout niet gemaakt, dan krijg je een game-based assessment waarbij je een blauw mannetje moet laten springen over obstakels die vermoedelijk je planningsvaardigheden meten, al lijkt het vooral op een slechte versie van Mario Kart.

Daarna krijg je een videosollicitatie: zes vragen, geen tegenvraag, wel een tijdslimiet en een maximum aan ‘eh’s’. Je kijkt jezelf aan terwijl je de vraag “Wat betekent leiderschap voor jou?” voor de vijfde keer probeert te beantwoorden met de gezichtsuitdrukking van iemand die én overtuigt én kwetsbaar is. En o ja — sommige bedrijven analyseren ondertussen je micro-expressies met AI. Lach niet te veel, want dan lijk je onzeker. Lach te weinig, dan ben je star.

En wat zegt Daniel Kahneman hierover, in zijn boek 'Ruis'? Dat er willekeurige variatie in beoordeling is. Oftewel: dat er geen objectieve beoordeling is. Niet bij mensen, en niet bij systemen. Want:

• De ene recruiter past het filter net iets anders toe dan de ander.

• Het algoritme is getraind op de data van vorige succesvolle kandidaten (vaak witte mannen met economische studie en vlotte babbel).

• Je stem klinkt anders om 9 uur ’s ochtends dan om 17 uur.

• Je laptop-camera staat te hoog, waardoor je ‘arrogant’ oogt.

Met andere woorden: we hebben menselijke ruis ingewisseld voor digitale ruis. En we doen alsof dat vooruitgang is. Maar wat blijkt? Onderaan de streep blijft het net zo willekeurig. Alleen is het nu verpakt in dashboards, scorelijsten, AI-beloftes en een ‘candidate journey’ met geautomatiseerde afwijs-mails (“Bedankt voor je interesse, we hebben gekozen voor een kandidaat die beter past”).

De oude beoordelaars met hun mapje ‘persoonlijk leiderschap’ hadden tenminste nog een gesprek. Nu krijg je een algoritme dat jou binnen 90 seconden ongeschikt vindt voor een functie waar je dertig jaar ervaring in hebt.

Kahneman zou zeggen: standaardiseer, kalibreer, elimineer de ruis. Maar niemand luistert echt, want het voelt allemaal zo efficiënt, zo strak, zo meetbaar. Tot je je afvraagt waarom de organisatie na dertig rondes nog steeds niemand vindt. En dus klampen we ons vast aan nieuwe modellen met oude fouten. Alleen de verpakking is veranderd. Verdigitaliseerd. De ruis? Die blijft. Net als de verwarring waarom er zoveel goede mensen buiten de deur blijven staan.

Het online- en AI-geweld in de werving en selectie lijkt allemaal wel goedkoper dan vroeger, maar de nieuwe aanpak is niet objectiever; de ruis (het verlies van objectiviteit) verschuift van de mens naar de techniek. Bovendien meten moderne assessments oppervlakkig gedrag en cognitieve snelheid. Ze missen de contextdetails, de relevante nuances, en het intermenselijke. 

Als je het scherp wil stellen (en dat willen we), kopen organisaties niet het inzicht in een kandidaat, maar de toegang tot een model en de score van iemand binnen een bepaald model, waarvan je maar moet afwachten of het wetenschappelijk overeind blijft. Je koopt dus iets voor 200 euro in plaats van 2000 euro, maar wat je koopt is een rapport dat veel te vlak is om een goede prognose te doen. 

De nieuwe assessments zijn goedkoper, sneller en schaalbaarder, maar ze raken sneller vervreemd van de mens die ze beoordelen. En zolang we de ruis daarin niet herkennen, blijven organisaties denken dat ze betrouwbare data in huis hebben. Maar wat lees je? Een spreadsheet met stille aannames, die we op mensen projecten en waarin we mensen vangen. 

Ruis laat zich niet zo makkelijk uitfaseren. Niet met een game, niet met een algoritme, en zeker niet met een competentiemodel dat al tientallen jaren meegaat. We weten immers dat AI moeite heeft met de subtiliteiten in menselijk gedrag? De pretenties zijn dat AI patronen ziet in mimiek, stemintonatie en micro-expressies. Verder wordt kunstmatige intelligentie gebruikt om op basis van interviews geschiktheid te bepalen. 

De vraag is dus: wegen deze kosten wel op tegen het marginale verschil dat ermee wordt bereikt? Of betalen we vooral voor het idee van controle — en kopen we, met alle dashboards en datapunten, vooral de illusie van een ruisvrije wereld?

Er zijn bedrijven die  cognitieve tests, persoonlijkheidsvragenlijsten, leiderschapsvoorspelling, capaciteiten-tests en gamified assessments aanbieden. Maar er worden ook licenties, trainingen, keurmerken en maatwerkadviezen aangeboden, en software die kandidaten er automatisch uitfiltert op basis van hun CV's. Dat gaat in de tienduizenden euro's per jaar per klant lopen. De moderne werving en selectie-bureaus verkopen in feite het idee dat de assessor zonder problemen kan worden vervangen door “slimme” algoritmes.

De kosten zijn hoog. Niet alleen de morele, van kandidaten die verdwijnen in een systeem dat hen nooit echt zag — maar ook de financiële. Organisaties investeren tonnen in testlicenties, AI-tools, wervingssoftware, assessmentproviders en ‘preselectiepartners’. Alles om de ruis te minimaliseren. Maar vreemd genoeg blijft de uitkomst vaak even grillig als vroeger, alleen nu met meer consultancy en minder koffiegesprekken.

Zoals gezegd: ruis laat zich niet zo makkelijk uitfaseren. De vraag is dus: wegen de kosten die we nu maken wel op tegen het marginale verschil dat ermee wordt bereikt? Of betalen we vooral voor het idee van controle — en kopen we, met alle dashboards en datapunten, vooral de illusie van een ruisvrije wereld?

Aan organisaties het advies wakker te blijven en je niet blind te staren op het verblindende van nieuwe techniek. Blijf doelmatig kijken en realiseer je dat je in de wereld van de gedragsmeting èn -ontwikkeling (werving en selectie en training en coaching) de menselijke factor niet moet wegzuiveren. Want de kosten voor verkeerde matches zouden dan wel eens snel kunnen oplopen...

Bert Overbeek is trainer en coach en volgt tevens het onderzoek over de vraag waar de mens nodig is in de nieuwe AI-wereld (bertoverbeek@icloud.com)