Het leek misschien een alledaagse werksituatie, maar juist die dagelijkse dynamiek bracht onmisbare lessen over psychologische veiligheid aan het licht. Het vroeg om een onderzoek gerelateerd aan mijn Master Management Culture & Change opleiding. Ik deel deze inzichten graag, omdat ik er van overtuigd ben dat een positieve werkcultuur voor iedereen – ongeacht achtergrond of rol – niet alleen prettig is, maar ook het vermogen van een organisatie om te groeien en te innoveren versterkt. Ik neem u graag mee in de belangrijkste bevindingen in de opzet van mijn onderzoek naar psychologische veiligheid in een ondersteunende werkomgeving en hoop dat deze informatie u inspireert om uw eigen team of organisatie een stap verder te brengen.

Onderzoek naar psychologische veiligheid bij medewerkers in een ondersteunende werkomgeving.

Recent onderzoek onder een groep medewerkers met een ondersteunende arbeidspositie (zoals onder de Banenafspraak) laat zien hoe cruciaal psychologische veiligheid is voor hun functioneren en welzijn. Psychologische veiligheid verwijst naar de mate waarin medewerkers zich veilig voelen om vragen te stellen, zorgen te uiten en eventuele fouten te bespreken zonder negatieve gevolgen voor hun positie of reputatie. Dit onderzoek biedt waardevolle inzichten voor managementprofessionals en masterstudenten die zich bezighouden met organisatieontwikkeling, verandermanagement en inclusiviteit.

Aanleiding van het onderzoek

In veel organisaties is er een groeiende behoefte aan een inclusieve werkomgeving, waarin medewerkers met diverse achtergronden en competenties zich optimaal kunnen ontwikkelen. Er bestond echter onvoldoende inzicht in welke factoren binnen teams en organisaties ervoor zorgen dat medewerkers – en met name die met een ondersteunende arbeidspositie – zich vrij voelen om hun stem te laten horen. Daarom is er een verdiepende studie opgezet om te onderzoeken welke randvoorwaarden, leiderschapsstijlen en cultuurkenmerken bijdragen aan psychologische veiligheid.

Belang van onderzoek op Masterwaardig niveau

Onderzoek op Master-niveau onderscheidt zich door een combinatie van grondige theoretische onderbouwing en praktijkgerichte toepassing.

• Theoretische diepgang: Door aan te sluiten bij wetenschappelijke literatuur (o.a. Edmondson, Kahn en Carmeli) wordt de complexiteit van psychologische veiligheid beter begrepen en kan er een solide kader worden ontwikkeld voor gegevensverzameling.

• Methodologische kwaliteit: Masterstudenten voeren hun onderzoek vaak uit volgens hoge academische standaarden, onder begeleiding van ervaren onderzoekers of docenten. Hierdoor wordt de validiteit en betrouwbaarheid van de resultaten gewaarborgd.

• Innovatieve praktijktoepassing: De koppeling tussen theorie en praktijk staat centraal. Managementprofessionals en masterstudenten kunnen de onderzoeksbevindingen direct inzetten voor organisatorische verbeteringen en beleidsaanpassingen.

Continue ontwikkeling voor de medewerker

• Voor de medewerker: Psychologische veiligheid wordt pas echt een onderdeel van de organisatiecultuur als medewerkers blijven leren en groeien. Wanneer er ruimte is om – zonder angst voor repercussies – nieuwe ideeën of verbetersuggesties in te brengen, bevordert dit persoonlijke en teamontwikkeling. Hiermee groeit ook het aanpassingsvermogen van de organisatie als geheel.

Opzet en uitkomsten

Het onderzoek is uitgevoerd door middel van gestructureerde gesprekken, observaties en (digitale) vragenlijsten. De deelnemers gaven onder meer aan dat zij zich het meest gewaardeerd voelen wanneer leidinggevenden en collega’s openstaan voor hun vragen en behoeften. Tegelijkertijd bleek dat onvoldoende duidelijkheid over rollen en verantwoordelijkheden stress kan veroorzaken. Daarnaast kan een gebrek aan open communicatie leiden tot terughoudendheid bij het delen van ideeën en het signaleren van verbeterpunten.

Kracht van positieve benadering

De resultaten tonen het belang van een positieve en inclusieve cultuur. Management en leidinggevenden die actief de dialoog zoeken, luisteren naar individuele behoeften en succesverhalen delen, dragen aanzienlijk bij aan een gevoel van veiligheid. Zo kan het regelmatig organiseren van feedbackmomenten – op informele én formele basis – een veilige ruimte scheppen om ervaringen en zorgen te bespreken.

Adviezen voor de praktijk

1. Creëer heldere verwachtingen: Zorg voor duidelijke taakomschrijvingen en verantwoordelijkheden. Dit verkleint onzekerheid en vermindert stress.

2. Stimuleer open communicatie: Moedig medewerkers aan om vragen te stellen en zet in op laagdrempelige kanalen voor feedback.

3. Geef positieve aandacht: Onderken successen en inzet, zodat medewerkers zich gewaardeerd voelen en blijven groeien.

4. Zorg voor continue dialoog: Maak regelmatig tijd voor individuele gesprekken waarin zowel resultaten, leerpunten als behoeften aan bod komen.

Bronnen en hun belang voor het onderzoek

• Edmondson (1999): Definieert en conceptualiseert psychologische veiligheid binnen werkteams, en biedt een theoretisch kader om te begrijpen hoe medewerkers leren en innoveren wanneer zij zich veilig voelen. Dit onderzoek diende als basis om de meetinstrumenten en interviewonderwerpen vorm te geven.

• JD-R-model (Bakker & Demerouti): Het Job Demands-Resources model legt uit hoe een balans tussen taakeisen en beschikbare hulpbronnen (bijvoorbeeld ondersteuning, feedback en ontwikkelkansen) cruciaal is voor de vitaliteit en motivatie van medewerkers. Dit model hielp om stressfactoren en ondersteunende elementen binnen de organisatieomgeving te identificeren.

• Kotter: Bekend van het 8-stappenmodel voor verandering, waarmee wordt beschreven hoe organisaties succesvol een cultuurverandering kunnen realiseren. De leidraad van Kotter gaf inzicht in de manier waarop psychologische veiligheid kan worden ingebed in de dagelijkse praktijk, met oog voor draagvlak en betrokkenheid onder medewerkers.

• Data uit gestructureerde gesprekken, observaties en (digitale) vragenlijsten: Leverden primaire inzichten in de praktijksituatie van de deelnemers. Hierdoor was het mogelijk om de theorie (o.a. vanuit Edmondson en Kahn) te toetsen aan en te verrijken met concrete ervaringen.

Aanvullende bronnen.

• Kahn (1990): Introduceerde de concepten ‘personal engagement’ en ‘psychologische condities’, die verklaren welke factoren bijdragen aan het feit dat mensen zich openstellen en betrokken raken in hun werk. Dit inzicht hielp om diepte-interviews te structureren.

• Carmeli (2007): Legt de link tussen sociale cohesie, psychologisch veilige leeromgevingen en de bereidheid om fouten te delen. Deze bevindingen boden een onderbouwing voor het belang van veilig kennisdelen in de onderzoeksopzet.

Deze bevindingen onderstrepen dat psychologische veiligheid een strategisch aandachtspunt is binnen elke organisatie die inclusief en toekomstgericht wil werken. Managementprofessionals en masterstudenten kunnen de inzichten direct toepassen om een werkomgeving te bevorderen waarin alle medewerkers, ongeacht hun achtergrond, optimaal tot hun recht komen.

Zodra ik deze thesis met succes heb verdedigd deel ik hier in een nieuwe bijdrage mijn resultaat.

Danique Scheepers; Adviseur Wet Banenafspraak bij Douane Nederland.