Daar zit hij dan. Pak aan, handen netjes op tafel, glimlach op standje ‘professioneel ontspannen’. Het is tijd voor het assessment. Er zal vandaag een oordeel over hem worden geveld. Niet op basis van intuïtie of buikgevoel, nee — op basis van een competentieprofiel. 

Aan de muur hangt een flipover waarop woorden staan als: “besluitvaardigheid”, “omgevingssensitiviteit”, “persoonlijk leiderschap”. U weet wel, de heilige drie-eenheid van de moderne beoordelingskerk. Niemand weet precies wat het betekent, maar het klinkt verantwoord.

De assessoren nemen plaats...

Twee stuks, beide met een gecertificeerde beoordelingsblik. Eén van hen scoorde gisteren nog een kandidaat een 7 op ‘strategisch inzicht’. De ander gaf dezelfde kandidaat, op basis van hetzelfde gedrag, een 4. Ruis, zou Kahneman zeggen. In de praktijk noemen we dat ‘persoonlijke inschatting’.

Want wat blijkt uit het boek 'Ruis' van Kahneman, Sibony en Sunstein? Menselijke oordelen zijn gruwelijk inconsistent. Assessor A is streng op maandagochtend, mild na de lunch. Assessor B houdt van mensen die lijken op haar nichtje. En C vindt ‘daadkracht’ hetzelfde als ‘veel praten’. Het resultaat? De kandidaat die op maandag 8,1 scoort, haalt op donderdagmiddag misschien net een 5,9. Niet omdat hij anders deed — maar omdat de beoordelaars honger hadden, haast hadden of heimelijk hoopten op een andere uitkomst.

Toch klampen we ons vast aan onze modellen. “We zoeken iemand die past binnen het profiel.” Maar wat is dat profiel precies? Een vage opsomming van abstracte termen, met bijbehorende gedragsankers die meestal zó breed zijn dat zelfs een goudvis erin zou kunnen slagen. ‘Toont initiatief’ – wanneer dan? Tijdens de lunch? ‘Heeft visie’ – zolang het maar niet afwijkt van de manager. ‘Kan reflecteren op het eigen handelen’ – zolang hij maar niet zegt dat het profiel zelf rammelt.

De assessor ziet, noteert, interpreteert. En dan: het oordeel. Er wordt ‘gescoord’ op competenties met decimalen achter de komma, alsof het een natuurkundig experiment betreft. Terwijl het in feite een menselijke schatting is van een menselijk gedrag in een kunstmatige setting.

En toch zeggen we: “Deze kandidaat is onvoldoende resultaatgericht.” We bedoelen eigenlijk: “Deze kandidaat was niet op zijn best, en ik was ook niet helemaal zeker, en de definitie van resultaatgerichtheid wisselt per dag.”

Kahneman zou zeggen: standaardiseer, kalibreer, elimineer ruis. Maar dat is niet sexy. Dat vraagt discipline. En het beperkt het ego van de beoordelaar, die liever ‘voelt’ dat iemand goed zit.

Dus blijven we lekker doorgaan met onze oordeelroulette, onze scorematrix van subjectieve objectiviteit. En ondertussen vragen we ons af waarom we steeds de verkeerde aannemen.

En dan zijn er nog de kosten. Niet alleen de morele, van kandidaten die verdwijnen in een systeem dat hen nooit echt zag — maar ook de financiële. Organisaties investeren tonnen in testlicenties, AI-tools, wervingssoftware, assessmentproviders en ‘preselectiepartners’. Alles om de ruis te minimaliseren. Maar vreemd genoeg blijft de uitkomst vaak even grillig als vroeger, alleen nu met meer consultancy en minder koffiegesprekken.

Want ruis laat zich niet zo makkelijk uitfaseren. Niet met een game, niet met een algoritme, en zeker niet met een competentiemodel dat al twintig jaar meegaat. De vraag is dus: wegen deze kosten wel op tegen het marginale verschil dat ermee wordt bereikt?Of betalen we vooral voor het idee van controle — en kopen we, met alle dashboards en datapunten, vooral de illusie van een ruisvrije wereld?

Jij mag het zeggen.

Bert Overbeek is een zeer ervaren trainer en coach, en ziet de menselijke inbreng in de AI-toekomst als onmisbaar. (bertoverbeek.com)