Verandermanagement is een overbodig concept uit verleden tijd

Organisaties en samenlevingen worden overspoeld met een haast eindeloze vloedgolf aan nieuwe digitaliseringsmogelijkheden en apps. Technologieën zoals cloud computing, robotics en kunstmatige intelligentie veranderen niet alleen de manier waarop bedrijven opereren, maar ook de manier waarop mensen communiceren, werken en leven. In deze context rijst de vraag: is verandermanagement, zoals we dat kennen, nog relevant?

De kern van verandermanagement

Traditioneel richt verandermanagement zich op het plannen, uitvoeren en ondersteunen van verandertrajecten binnen organisaties. Het doel is om weerstand tegen veranderingen te minimaliseren en de adoptie van nieuwe processen, technologieën of structuren te maximaliseren. Hoewel dit concept in het verleden waardevol was, is het inmiddels achterhaald door de snelheid waarmee veranderingen, aangejaagd door digitalisering en apps, plaatsvinden.

Wendbaarheid en adaptiviteit

In de huidige wereld is verandering geen eenmalige gebeurtenis meer, maar voortdurend en alom aanwezig. Bedrijven en adviseurs die zich nog steeds alleen baseren op een gefaseerde aanpak van verandering lopen achter de feiten aan. Technologieën en markten evolueren zo snel dat er weinig tijd is voor gedetailleerde analyses, uitgebreide trainingsprogramma’s of 'buy-in' van management en medewerkers. In plaats daarvan moeten organisaties zich richten op wendbaarheid en adaptiviteit.

Noodzakelijke vaardigheden

In plaats van te investeren in verandermanagement, zouden organisaties zich moeten richten op het creëren van een cultuur van flexibiliteit en wendbaarheid. Dit vraagt om vaardigheden van management en medewerkers zoals:

1. Cognitieve of mentale flexibiliteit: dit is het vermogen om je aan te passen aan verschillende en snel veranderende werkomstandigheden, individuen en groepen. Dit is een eerste vereiste en noodzakelijke vaardigheid om een cultuur van wendbaarheid en adaptiviteit mogelijk te maken.  
2. Resultaatgerichtheid: het risico van voortdurend aanpassen is dat er veel nieuwe initiatieven ontstaan maar dat weinig tot niets wordt afgemaakt en er dus geen resultaten komen. Verspilling van middelen, demotivatie en verlies van focus zijn dan voor de hand liggende risico’s. Resultaatgerichtheid verwijst naar het behalen van concrete, meetbare resultaten binnen een organisatie of project. Het benadrukt het belang van prioriteiten stellen, verantwoordelijkheid nemen en doelen daadwerkelijk realiseren.
3. Technische of digitale vaardigheid: Technische of digitale vaardigheid is het vermogen om effectief gebruik te maken van (nieuwe) digitale tools, technologieën en systemen om intelligentie van mensen na te bootsen, problemen op te lossen, processen te verbeteren en waarde toe te voegen aan een organisatie. Dit omvat vaardigheden zoals experimenteren met technologie, data-analyse, het werken met digitale platforms, programmeren, en het begrijpen van cybersecurity-principes. In een snel digitaliserende wereld zijn deze vaardigheden essentieel voor zowel individuen als organisaties om adaptief te kunnen zijn.

Deze vaardigheden in samenhang stimuleren continu leren en zijn essentieel in een tijd waarin technologie en kennis razendsnel evolueren. Het verwijst naar een voortdurende inzet om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen, kennis bij te werken en je aan te passen aan veranderende omstandigheden. Continu leren is niet alleen een individuele verantwoordelijkheid, maar ook een strategische noodzaak voor organisaties. 

De illusie van controle

Een van de grootste misvattingen van verandermanagement is dat veranderingen nog volledig beheersbaar en controleerbaar zijn. In werkelijkheid is dit anno 2025 zelden het geval. In een wereld waarin disruptieve innovaties en externe factoren zoals (dreigende) pandemieën, geopolitieke spanningen en klimaatverandering grote impact hebben, is controle een illusie. Wendbare organisaties en hun mentaal flexibele managers en medewerkers begrijpen dit en omarmen onzekerheid als een kans.

Voorbij het oude denken

Het vasthouden aan traditionele verandermanagementpraktijken is symptomatisch voor een ouderwetse manier van denken. Het oude denken suggereert dat verandering iets is dat moet worden ‘gemanaged’ of ‘geleid’, terwijl het in werkelijkheid iets is dat moet worden ‘geleefd’. Organisaties die zich richten op het ontwikkelen van een flexibele en innovatieve cultuur, hebben geen verandermanagement meer nodig. Zij zijn al voorbereid op wat er ook komt.

Verandering is iets dat moet worden geleefd.

Conclusie

In een wereld die wordt gedreven door snelle opeenvolging van door technologie gedreven innovatie en verandering is verandermanagement (meestal) overbodig geworden en niet meer relevant. In plaats daarvan moeten organisaties zich richten op wendbaarheid, flexibiliteit en een cultuur van continu leren. Alleen dan kunnen zij niet alleen overleven, maar ook floreren in een tijdperk van constante transformatie. Het is tijd om afscheid te nemen van het verleden en te omarmen wat de toekomst werkelijk vraagt: mentale flexibiliteit als noodzakelijke voorwaarde voor adaptief vermogen van individuen en organisaties.