Nationale Politie: Blauw maar geen Familie, over cultuurdragers.

"De organisatie is er niet klaar voor om diversiteit aan te nemen. Stop maar al vast met het aannemen van meer diversiteit, ik zou eerst zorgen dat je de diversiteit die je nu hebt, dat je die behoudt. Dat je eerst gaat vragen aan de diversiteit die je nu binnen boord hebt 'Wat vinden jullie van de politie? wat kan de politie beter doen? voel je je veilig binnen de organisatie?'. Vraag het eerst. Als zij allemaal zeggen of het grootste deel 'Ja, ik voel me veilig binnen de organisatie. De organisatie is er helemaal klaar voor om diversiteit aan te nemen.' begin dan met werven. Tot die tijd is het gewoon geldverspilling." aldus één van de politiemensen die deelnam aan de 2Doc documentaire De Blauwe Familie; gisteravond bleek, een pijnlijke documentaire.

Twee 'dingen' haalde ik uit deze 2Doc: allereerst v.w.b. het succesvol implementeren van gelijkheid, diversiteit, inclusiviteit en integriteit heeft de Nationale Politie als werkgever nog een lange weg te gaan.  Het 2e, en die indruk is nu bevestigd, de korpsleiding is niet de cultuurdrager van de organisatie. De cultuurdragers zitten, zeer waarschijnlijk diep, 'verstopt' in de organisatie. Dat maakt een succesvolle cultuurverandering nog lastiger, nog uitdagender, maar (toch) niet onmogelijk.

"De politie vindt het van groot belang dat zij een inclusieve en integere organisatie is. Wie zich hier niet aan houdt, kan op maatregelen rekenen." lees je in de 'Jaarverantwoording 2021 Politie Nederland' die vorige week verscheen. Dat papier geduldiger is dan de praktijk blijkt ook uit de reacties van zowel korpschef Martin Sitalsing met in zijn portefeuille diversiteit, bij Radio1 als van korpschef Henk van Essen bij Nieuwsuur op de 2doc. De Blauwe Familie. Van 'maatregelen' tegen excessen op diversiteit en inclusiviteit lijkt het maar mondjesmaat te komen. Iig onvoldoende om discriminatie, want zo voelen veel van de deelnemers aan De Blauwe Familie dat, in te dammen.

Eén van de doelstellingen in dezelfde 'jaarverantwoording' is: "Werken aan Politie voor Iedereen met veilige, competente en effectieve teams, door sociale veiligheid en omgangsvormen in teams te prioriteren als resultaatgebied en een periodieke check-up te doen van het team, de diversiteit in het personeelsbestand te vergroten met inzet van streefcijfers en wervingsactiviteiten op lokaal niveau en door de versterking van divers vakmanschap een vast onderdeel te maken van de vakmanschapsontwikkeling en van de ondersteuning vanuit Politieprofessie aan de operatie."

Juist bij die 'sociale veiligheid' in de organisatie lijkt het fout te gaan. Het deed me denken aan de uitspraak die ik las in 2021 van een studente die afstudeerde aan de Koninklijke Militaire Academie “De KMA raad ik mijn toekomstige dochter niet eens aan.” Waarom niet? Omdat het voor haar, afkomstig uit één van de ondervertegenwoordigde groepen, binnen de KMA geen veilige werkomgeving zou zijn. Zie/lees: Voorbeeld(ig) leiderschap en de invloed op organisatiecultuur en sociale veiligheid. 

Een veilige werkomgeving is cruciaal, voor medewerkers maar ook voor (het succes van) de organisatie. Kun je die veiligheid als werkgever niet garanderen voor de in je organisatie ondervertegenwoordigde groepen, feitelijk voor iedereen waarvoor je verantwoordelijk bent, neem hen dan (voorlopig) niet aan. Zoals ook de politieman hiervoor zijn werkgever adviseert. Je beschermt hen daarmee tegen 'iets' als discriminatie.

“Het zijn geen slechte mensen. Het zijn stuk voor stuk lieve mensen. Ze zien de grote lijnen niet, maar dat is meer onkunde dan onwil.” merkte dezelfde KMA studente op over de leidinggevenden binnen de KMA, binnen Defensie. Ook toen verschenen er nog dezelfde dag in de media generaals en politici in (paniek)reactie op deze scriptie met de opmerking "Dat er nu toch écht actie zou worden ondernomen!".  De classificatie als 'ze zien de grote lijnen niet' lijkt ook op te gaan voor het scala aan leidinggevenden binnen de Politie die zich de afgelopen decennia stukbeten en - liepen op de thema's: 'meer onkunde dan onwil'.

Organisatiecultuur dat zijn, anders dan voor de organisatiestructuur, 'de ongeschreven regels van het spel'. Dat zijn de bewuste of onbewuste uitingen, gedragingen, handelingen, Freudiaanse versprekingen. Dat zijn de voor de organisatie typische artefacten, symbolen, metaforen. 'Je ziet het pas als je het doorhebt', om JC te parafraseren. Dat je dat als eindverantwoordelijken niet merkt, bespeurt past hier beter, is idd vaak onkunde in plaats van onwil. Degenen die dit 'spel' wel doorhebben dat zijn de cultuurdragers.

De leiding dat zijn de in hun functie benoemde managers, bestuurders. Vanuit een hiërarchische verhouding doen we, vaak, wat zij ons opdragen en dat onder het motto: 'het is blijkbaar belangrijk maar voor mezelf niet urgent'. De cultuurdragers dat zijn de feitelijke leiders van de organisatie. Dat zijn degenen die we vertrouwen want op de één of andere manier zorgen zij ervoor dat ik het hier overleef en dat onder het motto: 'dit is voor mezelf belangrijk én urgent!'. Interessant is nu dat deze leiders/cultuurdragers in hun handelen kunnen variëren op de lijn van Nelson Mandela tot Vladimir Putin. Een leidinggevende kun je zijn zonder medewerkers, een leider ben je pas als je volgelingen hebt.

Is er nog hoop voor de Nationale Politie en werkgevers met vergelijkbare 'uitdagingen'? Jazeker, alleen helpt daarvoor niet het zoveelste cultuuronderzoek maar het waarnemen, proeven, ruiken wat er speelt in je organisatie en daarop, vaak direct, handelen: belonen wat goed gaat gerelateerd aan Missie en Kernwaarden, bestraffen wat fout gaat op deze thema's. Voor de organisatie, maar ook voor stakeholders als samenleving, maatschappij, politiek, en: potentiële talenten, is dit handelen tegelijkertijd metacommunicatie.

Tot slot nog één advies: heb je niets met mensen én ben je in de huidige tijd niet cultureel sensitief, geef dan geen leiding. Wellicht slaag je ook als succesvol taakgericht medewerker.

120723

"Selectie wordt als een belangrijk onderdeel gezien. Zo is een ongeorganiseerd inwerkte raject een determinant, evenals het selecteren van medewerkers en leidinggevenden die de status quo ophouden. Bijscholing is vervolgens een belangrijke beschermende facto. Een strenge screening en selectieprocedure worden eveneens benoemd. Vooral het selecteren op het dan al niet hebben van aantekeningen van eerder wangedrag."

Vandaag verschijnt het rapport 'Moreel kompas Een onderzoek naar de determinanten van integer handelen van politiemedewerkers', waarover het NRC schrijft "Voor agenten is vaak onvoldoende duidelijk welk gedrag tijdens het werk ongewenst is, zeggen onderzoekers." Integriteit is bij de politie geen prioriteit, blijkt uit intern onderzoek - NRC

Interessant is dat er in het onderzoek gebruik is gemaakt van determinanten. Één van de determinanten of bepalende factoren is 'Selectie en Scholing'. Als het 'aan de voordeur' (al) fout gaat, dan herstel je fouten, maar ook gedrag niet meer zo snel. Mensen passen zich over het algemeen snel aan aan dat wat er van hen al op de 1e dag wordt verwacht 'de ongeschreven regels van het spel'.

191022

Politie komt met het 'Plan Aanpak Uitsluiting Racisme en Discriminatie'; een ambitieus plan.

060722

'Agenten in opleiding met een migratieachtergrond klagen er onder meer over dat ze „genegeerd worden door docenten bij het stellen van vragen terwijl andere witte-aspiranten vaker de kans kregen een vraag te stellen”. Ook laten docenten sneller blijken twijfels te hebben bij een aspirant met een migratieachtergrond of het portfolio wel het eigen werk was, „omdat het er goed uit zag”.' D.i. een docent onwaardig.

Het is wel één van de aanleidingen voor de conclusie in NRC: 'Kwart agenten met migratieachtergrond voelt zich buitengesloten en vertrekt binnen paar jaar'.

080622

N.a.v. de docu De Blauwe Familie reageert de politietop "De politietop is duidelijk: de organisatie heeft een voorbeeldfunctie bij het bestrijden van discriminatie en racisme. ‘Als een politiemedewerker die grens over gaat, volgt daar altijd een sanctie op', zegt Liesbeth Huyzer. ‘Daar waar nodig zelfs ontslag.’" Bron: 'Altijd sanctie voor racistische politiemedewerker'.

270522

"Het is hoog tijd voor een langetermijnvisie op de werkzaamheden van de politie. Volgens de Inspectie Justitie en Veiligheid ontbreekt zo’n visie nu terwijl maatschappelijke ontwikkelingen vragen om een nieuwe vormen van (inclusief) leiderschap, sturing en werkcultuur." concludeert de Inspectie Justitie en Veiligheid in een beschouwing op tien jaar politiewerk.

Willem E.A.J. Scheepers, zowel docent als adviseur op organisatie ontwikkeling, organisatiecultuur, auteur van het recent verschenen  ‘Leiden en Lijden tijdens Coronacrisis‘. willem@willemscheepers.nl