Wat zijn (voorbeelden van) reflectievragen? (starR)

Gedragsgericht interviewen of ervaringsgericht interviewen volgens de STAR methodiek of volgens de drie G’s (Gebeurtenis, Gedrag en Gevolg) is bij de meeste selecteurs genoegzaam bekend. Naast het ontmaskeren van jokkende sollicitanten bewijst de STAR methodiek echter ook haar waarde bij het achterhalen of de sollicitant over het vermogen en de bereidheid beschikt om zich nog verder te ontwikkelen. Het spotten van sollicitanten dus waar nog ‘rek inzit’. In een tijd van arbeidsmarktkrapte is deze methode dan ook nog zeer waardevol.
Na de resultaatfase nodigt de selecteur de sollicitant uit terug te kijken op zijn ervaring(en) en vraagt hem/haar naar doorgemaakte ontwikkelingen, tijdens ‘de rit’ ervaren problemen,
(on)tevredenheid van de leidinggevende, naaste collega’s en medewerkers op het behaalde resultaat, et cetera. De antwoorden op deze reflectievragen brengen de ‘geleerde lessen’ en de toepassing er van (bijvoorbeeld en in dit voorbeeld bij een volgend project) in kaart. De selecteur vormt zich een beeld of de projectleider al twintig jaar ‘op zijn manier’ een project leidt of dat hij/zij geleerd heeft van successen en falen, flexibel is in zijn denken en doen en of de sollicitant nog een ‘willen en kunnen’ heeft om zich te blijven ontwikkelen.
Ralf Knegtmans, partner De Vroedt & Thierry, beschrijft in zijn boek Toptalent dat leervermogen een belangrijk kenmerk van een toptalent is.
Gezien de krapte in sommige sectoren van de arbeidsmarkt is een scherp beeld van het leervermogen (de leercompetentie) steeds belangrijker. Veel kennis en vaardigheden zijn immers snel te leren. Als de sollicitant blijkt geeft te beschikken over het vermogen snel en adequaat 'zaken' tot zich te nemen, hoeft er bij een goed introductie- en opleidingsprogramma op lange termijn weinig mis te gaan.
In de reflectiefase stelt de selecteur bijvoorbeeld de volgende vragen:

• aan welke eigenschappen dankt u dit succes?
• wat heeft u van dit project geleerd?
• wat zou u de volgende keer anders doen?
• wat zegt het behaalde resultaat over u als persoon?
• wat sprak u het meeste aan en waarom?
• op welke ogenblikken voelde u uzelf het meest op dreef?
• waaraan lag het volgens u dat de samenwerking zo'n succes/mislukking was?
• zou u nog een keer zo'n soort samenwerking willen doen? Waarom wel/niet?

In deze fase kan de selecteur gerust de vraag stellen: 'Wat zijn uw goede eigenschappen?' Met een goed beeld over de achtergrond, de rol van de sollicitant en het resultaat, levert het antwoord waardevolle informatie op. Deze vraag sec, leidt tot niets. De sollicitant heeft deze vraag hoogst waarschijnlijk voorbereid en zou met een gewenst antwoord komen. Omdat de selecteur het antwoord niet in een context (Situatie, Taak en Actie) kan plaatsen is het van generlei waarde.