Wat zijn de beste selectie-instrumenten?

De validiteit (voorspellende waarde) van een selectie instrument wordt uitgedrukt in een correlatie-coëfficiënt en dit cijfer geeft het verband aan tussen de (test)uitslag en het functioneren van de medewerker in de praktijk (bijvoorbeeld in een beoordeling gemeten na twee jaar). De correlatie-coëfficiënt ligt altijd tussen – 1 en +1 en bij een correlatie van –1 is er zeer positief gedrag voorspeld terwijl er in de praktijk juist sprake blijkt te zijn van slecht functioneren (of omgekeerd). Een correlatie van +1 betekent dat de voorspelling perfect was.
Psychologen, sociologen en andere menswetenschappers spreken bij .20 voorzichtig over een positief verband bij .20 en bij .40 over een redelijk positief verband. In het laatste geval spreken wij van valide selectie instrumenten. Onderzoek geeft aan dat de ene selectiemethode meer valide is dan een ander. Bijna alle selecties van kandidaten begint met het doornemen van het CV. Vervolgens wordt standaard gebruik gemaakt van het selectiegesprek. Door combinaties van diverse selectiemethoden stijgt de validiteit.

Het voorspellend vermogen van selectiemethoden

werkervaring (in jaren)	.18
interview: niet gestructureerd	.38
interview: gestructureerd	.51
referenties	.26
persoonlijkheid: betrouwbaarheid	.31
persoonlijkheid: integriteit	.41
capaciteitentest (kennis)	.48
capaciteitentest (cognitief)	.51
assessmnet center	.37
aantoonbare taakprestaties	.54
biografische vragenlijst	.35