Welke beoordelingsfouten worden vaak gemaakt bij selectie-interviews?

Bewustwording van selectiefouten is de eerste stap om ze te voorkomen. Een aantal veel in de praktijk gemaakte fouten:

Overwaardering van zeldzame eigenschappen
Als een sollicitant aan de Olympische spelen heeft meegedaan en solliciteert naar een functie als vertegenwoordiger, ligt hij/zij, zonder dat het gesprek heeft plaatsgevonden, al een straatlengte voor op andere sollicitanten. Iedere selecteur weet dat deelname aan een sportevenement weinig tot niets zegt over de kwaliteiten als verkoper, maar bij menig selecteur gaat deze ex sporter al naar ronde van twee van het selectietraject.

Eerste indruk
De eerste indruk, positief of negatief, werkt als een filter op de communicatie. De interviewer selecteur gaat op zoek naar bevestiging van zijn eerste primaire waarnemingen en deze is vaak op uiterlijk gebaseerd. Zo zal een sollicitant die er verzorgd en netjes uitziet bijvoorbeeld al snel positieve eigenschappen toegedicht krijgen. De uitdrukking ’kleren maken de man’ lijkt dus een kern van waarheid te bevatten. Dat hoeft echter helemaal niet zo te zijn. Slecht geklede sollicitanten  hoeven tenslotte niet dom te zijn.

Aantrekkelijkheid
Aantrekkelijkheid maakt de interviewer kwetsbaar. Hij neigt ernaar zaken sneller door de vingers te zien. Of juist niet.

Halo- en Horn-effect
Het halo-effect treedt op als een positief aspect (uit CV of een in het gesprek vertelde ervaring) van positieve invloed is op meerdere aspecten.
'de sollicitant is klantvriendelijk (heeft hier zelfs een award voor gekregen!), dus zij zal ook wel analytisch sterk zijn, kunnen prioriteren en stressbestendig zijn’
Het horn-effect is het tegenovergestelde, een negatief punt stelt de hele sollicitant in een ongunstig daglicht.
'hij heeft zijn opleiding niet afgerond, dus hij is geen afmaker, laat zaken op zijn beloop’
 
Invloed van de functiezwaarte
Het merkwaardige doet zich voor dat sollicitanten die hoge functies hebben vervuld door selecteurs vaak als ‘beter’ worden beoordeeld. Deze selectiefout borduurt voort op het Halo-effect.
'als een kandidaat die en die functies heeft vervuld, dan moet je ongetwijfeld veel in je mars hebben en goed zijn’
Het zijn vaak selecteurs met 'lichtere' functie dan de sollicitant die zich aan deze fout zondigen.

Niet voor alles competent
Een zware, maar andersoortige vorige functie van de kandidaat maakt hem niet automatisch geschikt om de vacature te vervullen; andere competenties kunnen in het geding zijn.

Stokpaardjes en spiegelen
Als een sollicitant in geuren en kleuren een onderwerp bespreekt dat de selecteur enorm aanspreekt, dan dient laatstgenoemde er voor te waken dat hij/zij de sollicitant, zonder deze stevig aan de tand te voelen, als geschikt aanmerkt. Als een sollicitant een aantal overeenkomsten vertoont met zaken die de selecteur ook zo doet, ervaart, of heeft meegemaakt, leidt dat tot overwaardering (‘ons kent ons’)

Ervaring zegt niet alles
Het hebben van werkervaring impliceert niet per definitie dat de kandidaat dan gekwalificeerd is. Veel in de keuken staan maakt nog geen goede kok.

Verbleken
Meestal worden sollicitatiegesprekken achter elkaar gevoerd. Dat is wel zo praktisch, zeker als er derden bij betrokken zijn. Het risico is echter groot dat geschikte kandidaten enigszins verbleken bij de uitstekende sollicitant uit het eerdere gesprek.