In welke situaties mag of kan een ontslag niet plaatsvinden?
De 9 grootste - te vermijden - fouten bij onslag zijn:
1. Het dossier is onvoldoende uitgewerkt
Op het moment dat een werkgever een medewerker wil ontslaan wegens slecht functioneren, moeten daarvoor schriftelijke bewijzen worden overlegd aan het UWV. Daarom moeten er regelmatig functioneringsgesprekken worden gehouden en daarvan nauwkeurig verslag gelegd. Er moet echt in staan wat de werkgever van het functioneren van de werknemer vindt, ook als dat negatief is. Zorg ook voor dat de betreffende medewerker een door hem of haar ondertekend exemplaar van dit dossier in ontvangst neemt.
2. Het ontslag is onvoldoende dringend
Ontslag op staande voet kan alleen bij dringende redenen, zoals diefstal, bedreiging, mishandeling of sabotage. Een woedende reactie vanwege een langlopend conflict is dus geen dringende reden. Let erop dat een medewerker niet meer op de werkvloer terugkeert nadat hij op staande voet is ontslagen; anders is het ontslag kennelijk niet dringend genoeg geweest.
3. Ontslag tijdens ziekte is niet toegestaan
Is een werknemer ziek of krijgt hij een WGA-uitkering (wegens arbeidsongeschiktheid), dan kan hij niet zomaar worden ontslagen. Alleen als kan worden aagetoond dat de werkgever er alles aan heeft gedaan om hem weer aan het werk te krijgen én dat hij zich absoluut onvoldoende inspant om terug aan het werk te gaan, kan aan het UWV om toestemming voor ontslag worden gevraagd.
Wanneer het niet lukt - ondanks uiterste inspanningen van werkgever en en arbeidsongeschikte werknemer - om een nieuwe functie te vinden, dan kan hij alleen worden ontslagen als kan worden aangetoond dat het bedrijf 'oneveredig veel schade' lijdt als hij in dienst blijft. Vraag een deskundige om de situatie in te schatten.
4. Ontslag wegens of tijdens zwangerschap(sverlof)
Vanaf het moment dat een werkneemster meldt dat zij zwanger is, geldt voor haar ontslagbescherming. Die loopt door tijdens het zwangerschapsverlof. Een uitzondering kan worden gemaakt in bijzondere gevallen, zoals bij ontslag op staande voet of faillissement.
5. Proeftijd mondeling afspreken
Een proeftijd is alleen geldig als die schriftelijk is vastgelegd. Een mondeling afgesproken proefperiode geldt volgens de wet niet als proeftijd. Ontslaat men een nieuwe werknemer tijdens een mondeling afgesproken proefperiode, dan maakt men voor de rechter geen kans. De persoon zal in dienst gehouden moeten worden of er zal een afkoopsom moeten worden betaald.
6. Negeren opzegtermijn
Houd bij ontslag altijd rekening met de opzegtermijn. Die termijn is voor de werkgever ( let op eventueele andere termijnen in de in de CAO) afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. Als het UWV een ontslagvergunning heeft verleend, wordt de opzegtermijn met een maand verkort (zolang er minimaal één maand overblijft).
7. Ontslag bij opeenvolgende arbeidsovereenkomsten
Een onderneming mag in drie jaar tijd maximaal drie arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd met dezelfde werknemer sluiten. Tussen de contracten door eindigt het dienstverband. Een vierde arbeidsovereenkomst betekent dat de persoon in vaste dienst komt. Ook als daarover niet is gesproken. Verschijnt de werknemer op zijn/haar werk, op de eerste dag van de vierde arbeidsovereenkomst, dan geldt een stilzwijgende verlenging in een vast contract. Dus met hetzelfde aantal te werken uren per week en voor dezelfde tijdsduur. Wil de werkgever een kortere tijdsduur of minder uren per week, dan is dat te laat.
8. De UWV ontslagvergunning ontbreekt
Er moet met ontslag worden gewacht totdat er een ontslagvergunning is ontvangen van het UWV. Zonder opzegvergunning kan het ontslag namelijk nietig worden verklaard door de rechter. De werkgever kan overigens ook zelf naar de kantonrechter gaan om het arbeidscontract te ontbinden (eventueel met een vergoeding).
9. Onduidelijkheid bij medewerker
Als een medewerker in een opwelling zelf ontslag neemt, kan hij daar nog op terugkomen. Een mondelinge opzegging geldt niet.
Formeel moet worden aangetoond dat het uitdrukkelijk de wil van de werknemer is. Dat kan met een korte schriftelijk verklaring waarin staat dat werknemer en werkgever het eens zijn over het opzeggen van de baan. Neem in de verklaring ook op dat beiden deze verklaring uit vrije wil hebben ondertekend. Wijs de werknemer in deze verklaring op de consequenties van dat ontslag (bijvoorbeeld: geen WW uitkering) en onderteken het beide.
1. Het dossier is onvoldoende uitgewerkt
Op het moment dat een werkgever een medewerker wil ontslaan wegens slecht functioneren, moeten daarvoor schriftelijke bewijzen worden overlegd aan het UWV. Daarom moeten er regelmatig functioneringsgesprekken worden gehouden en daarvan nauwkeurig verslag gelegd. Er moet echt in staan wat de werkgever van het functioneren van de werknemer vindt, ook als dat negatief is. Zorg ook voor dat de betreffende medewerker een door hem of haar ondertekend exemplaar van dit dossier in ontvangst neemt.
2. Het ontslag is onvoldoende dringend
Ontslag op staande voet kan alleen bij dringende redenen, zoals diefstal, bedreiging, mishandeling of sabotage. Een woedende reactie vanwege een langlopend conflict is dus geen dringende reden. Let erop dat een medewerker niet meer op de werkvloer terugkeert nadat hij op staande voet is ontslagen; anders is het ontslag kennelijk niet dringend genoeg geweest.
3. Ontslag tijdens ziekte is niet toegestaan
Is een werknemer ziek of krijgt hij een WGA-uitkering (wegens arbeidsongeschiktheid), dan kan hij niet zomaar worden ontslagen. Alleen als kan worden aagetoond dat de werkgever er alles aan heeft gedaan om hem weer aan het werk te krijgen én dat hij zich absoluut onvoldoende inspant om terug aan het werk te gaan, kan aan het UWV om toestemming voor ontslag worden gevraagd.
Wanneer het niet lukt - ondanks uiterste inspanningen van werkgever en en arbeidsongeschikte werknemer - om een nieuwe functie te vinden, dan kan hij alleen worden ontslagen als kan worden aangetoond dat het bedrijf 'oneveredig veel schade' lijdt als hij in dienst blijft. Vraag een deskundige om de situatie in te schatten.
4. Ontslag wegens of tijdens zwangerschap(sverlof)
Vanaf het moment dat een werkneemster meldt dat zij zwanger is, geldt voor haar ontslagbescherming. Die loopt door tijdens het zwangerschapsverlof. Een uitzondering kan worden gemaakt in bijzondere gevallen, zoals bij ontslag op staande voet of faillissement.
5. Proeftijd mondeling afspreken
Een proeftijd is alleen geldig als die schriftelijk is vastgelegd. Een mondeling afgesproken proefperiode geldt volgens de wet niet als proeftijd. Ontslaat men een nieuwe werknemer tijdens een mondeling afgesproken proefperiode, dan maakt men voor de rechter geen kans. De persoon zal in dienst gehouden moeten worden of er zal een afkoopsom moeten worden betaald.
6. Negeren opzegtermijn
Houd bij ontslag altijd rekening met de opzegtermijn. Die termijn is voor de werkgever ( let op eventueele andere termijnen in de in de CAO) afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. Als het UWV een ontslagvergunning heeft verleend, wordt de opzegtermijn met een maand verkort (zolang er minimaal één maand overblijft).
7. Ontslag bij opeenvolgende arbeidsovereenkomsten
Een onderneming mag in drie jaar tijd maximaal drie arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd met dezelfde werknemer sluiten. Tussen de contracten door eindigt het dienstverband. Een vierde arbeidsovereenkomst betekent dat de persoon in vaste dienst komt. Ook als daarover niet is gesproken. Verschijnt de werknemer op zijn/haar werk, op de eerste dag van de vierde arbeidsovereenkomst, dan geldt een stilzwijgende verlenging in een vast contract. Dus met hetzelfde aantal te werken uren per week en voor dezelfde tijdsduur. Wil de werkgever een kortere tijdsduur of minder uren per week, dan is dat te laat.
8. De UWV ontslagvergunning ontbreekt
Er moet met ontslag worden gewacht totdat er een ontslagvergunning is ontvangen van het UWV. Zonder opzegvergunning kan het ontslag namelijk nietig worden verklaard door de rechter. De werkgever kan overigens ook zelf naar de kantonrechter gaan om het arbeidscontract te ontbinden (eventueel met een vergoeding).
9. Onduidelijkheid bij medewerker
Als een medewerker in een opwelling zelf ontslag neemt, kan hij daar nog op terugkomen. Een mondelinge opzegging geldt niet.
Formeel moet worden aangetoond dat het uitdrukkelijk de wil van de werknemer is. Dat kan met een korte schriftelijk verklaring waarin staat dat werknemer en werkgever het eens zijn over het opzeggen van de baan. Neem in de verklaring ook op dat beiden deze verklaring uit vrije wil hebben ondertekend. Wijs de werknemer in deze verklaring op de consequenties van dat ontslag (bijvoorbeeld: geen WW uitkering) en onderteken het beide.
Pro-abonnees downloaden gratis het Ebook met 336 vragen en antwoorden over Ontslagzaken.