Welke fouten moeten worden vermeden bij ontslag op staande voet?

Bij ontslagzaken gaat het om zorgvuldigheid. Op tijd een vergunning aanvragen, niet zomaar iemand op staande voet ontslaan kunnen veel schade voorkomen. De volgende fouten moeten daarom worden vermeden:

1. Geen dossier - Voer regelmatig functioneringsgesprekken, leg verslag, leg dit aan de medewerker voor, laat ondertekenen en leg uw oordeel over het functioneren feitelijk vast in een zo volledig mogelijk personeelsdossier;
2. Geen dringende reden voor ontslag op staande voet - Voor een ontslag op staande voet moet u een geldige reden hebben. Een woede-uitbarsting of boosheid om een langlopend conflict is dat niet. Dat is het wel als uw personeel zich ernstig misdraagt. Bijvoorbeeld u iemand op heterdaad op diefstal betrapt, bij bedreiging, mishandeling of sabotage. Als u een goede reden heeft om iemand op staande voet te ontslaan, zorg ervoor dat hij ook echt niet meer komt werken. Werkt de werknemer door na een incident, dan verdwijnt de dringendheid van het ontslag;
3. Proeftijd mondeling afspreken - Een proeftijd is alleen geldig als u hem schriftelijk afspreekt. Ontslaat u een nieuwe werknemer tijdens een mondeling afgesproken proefperiode, dan maakt u voor de rechter geen kans. U zult de persoon in dienst moeten houden of een afkoopsom moeten betalen;
4. Ontslag bij opeenvolgende arbeidsovereenkomsten - Een tijdelijk contract gaat automatisch over in een vast contract in 2 gevallen: als de werknemer meer dan 3 opvolgende tijdelijke contracten heeft gekregen. Of als deze al langer dan 2 jaar meerdere tijdelijke contracten bij de werkgever heeft gehad. Tussen de contracten door eindigt het dienstverband. Tijdelijke contracten zijn opvolgend als er 6 maanden of minder tussen zit. Verschijnt de werknemer op zijn werk, op de eerste dag van de vierde arbeidsovereenkomst, dan geldt een stilzwijgende verlenging in een vast contract. Wil de werkgever een kortere tijdsduur of minder uren per week, dan is dat te laat.
5. Ontslag binnen de eerste twee jaar van ziekte - Is een werknemer ziek of zit hij in de WIA, dan mag de werkgever hem niet ontslaan. Wanneer het personeelslid twee jaar in de WIA zit en u wilt hem ontslaan, dan moet u bewijzen dat hij niet binnen 26 weken na de mogelijke ontslagdatum weer aan het werk kan bij u. Dat bewijs moet u samen met het UWV en Arbo-dienst leveren ( re-integratiedossier uit de Wet Verbetering Poortwachter overleggen);
6. Ontslaan voordat de toestemming voor binnen is - Wacht u niet, dan is het ontslag niet geldig en kan uw werknemer naar de rechter stappen om schadevergoeding te eisen. Dat kost u minimaal drie maanden salaris, maar meestal meer;
7. Opzeggen zonder aanhouden opzegtermijn - Houd bij ontslag altijd rekening met de opzegtermijn, als daarover in de cao geen aparte afspraak staat of u niet valt onder een cao. Als u iemand binnen de opzegtermijn wegstuurt, dan geldt het ontslag niet;
8. Medewerker dwingen zelf het dienstverband op te zeggen - Wanneer een medewerker na een incident meldt dat hij ontslag neemt, kan de werknemer er later nog op terugkomen. De mondelinge opzegging geldt niet. Ook niet als u daar als werkgever verslag van doet op papier. Formeel moet worden aangetoond dat het uitdrukkelijk de wil van de werknemer is. Dat kan met een korte schriftelijk verklaring waarin staat dat uw werknemer en u het eens zijn over het opzeggen van de baan. Neem in de verklaring ook op dat u het beide uit vrije wil ondertekent. Wijs de werknemer in deze verklaring op de consequenties van dat ontslag (bijvoorbeeld: geen WW uitkering) en onderteken het beide;
9. Ontslag tijdens of wegens zwangerschap(sverlof) - Werkneemsters die zwanger zijn mag u niet ontslaan. Vanaf het moment dat de werkneemster u vertelt dat ze zwanger is, geldt de ontslagbescherming. Die geldt overigens ook tijdens het zwangerschapsverlof. Slechts in bijzondere gevallen, bijvoorbeeld bij ontslag op staande voet en bij faillissement, wordt een ontslag soms toegestaan. Als uw werkneemster kan bewijzen dat u haar ontslaat vanwege zwangerschap, dan is het ontslag niet geldig.