Welke valkuilen moeten worden vermeden bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst?

Een formele arbeidsovereenkomst maakt voor zowel de werkgever als de werknemer duidelijk wat men van elkaar kan verwachten. Dit vermindert de kans op arbeidsconflicten. Bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst zijn er wel enkele valkuilen, zoals:

1. De overeenkomst die gesloten wordt komt niet overeen met de intentie van partijen. De inhoud en uitvoering van de overeenkomst wijzen in dat geval bijvoorbeeld op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd terwijl partijen een freelance overeenkomst wilden sluiten.
2. Arbeidsovereenkomst niet door beide partijen getekend. Als de werknemer geen ondertekend contract terug gegeven heeft aan de werkgever kan dit voor problemen zorgen als ze het oneens zijn. De werkgever kan dan niet bewijzen dat de werknemer akkoord gegaan is met de bepalingen van de overeenkomst. Daarnaast gelden het concurrentiebeding en de overeengekomen proeftijd in zijn geheel niet als de arbeidsovereenkomst niet door beide partijen getekend is. Schriftelijke vastlegging en ondertekening door beide partijen voorkomt dat bij een geschil mondelinge afspraken niet-bewezen worden verklaard. een mondelinge afspraak
3. De algemene arbeidsvoorwaarden worden niet genoemd in de individuele arbeidsovereenkomst. De werknemer moet de algemene arbeidsvoorwaarden hebben ingezien en het moet getekend zijn voor akkoord. Als de werkgever wil dat deze algemene arbeidsvoorwaarden gelden voor de werknemer moet hij hiernaar verwijzen in de individuele arbeidsovereenkomst. Door ondertekening van de individuele arbeidsovereenkomst gaat de werknemer tevens akkoord met de algemene arbeidsvoorwaarden. Dit moet echter wel met zoveel woorden in de individuele arbeidsovereenkomst staan.
4. Veel arbeidsovereenkomsten zijn niet volledig. Wat in ieder geval in de arbeidsovereenkomst moet staan zijn: functie, datum van indiensttreding en de duur van de overeenkomst, overeengekomen arbeidstijd, proeftijd en de opzegtermijn, salaris, vakantiegeld, vakantiedagen en eventuele bonussen, salaris bij arbeidsongeschiktheid, verzuimprotocol, recht op vergoeding van reiskosten, overwerk en andere onkosten, vermelding van de toepasselijke CAO of collectieve arbeidsvoorwaardenregeling.
5. Onjuiste opzegtermijn. De opzegtermijn is wettelijk vastgelegd. Voor een werknemer is dat altijd één maand, voor de werkgever hangt het af van de lengte van het dienstverband. Het is mogelijk om schriftelijk af te wijken van de opzegtermijn. Maar bij het hanteren van een langere opzegtermijn voor de werknemer wordt de opzegtermijn van de werkgever ook verdubbeld. Daarnaast komt het voor dat voor beide partijen een opzegtermijn van één maand gehanteerd wordt. In dat geval moet de werkgever oppassen, want hij kan in dat geval toch gehouden zijn aan de wettelijke, mogelijk langere, opzegtermijn.
6. Standaardcontract is verouderd. Zo heeft bijvoorbeeld de Wet werk en zekerheid (Wwz) grote invloed op arbeidscontracten, vooral die voor bepaalde tijd. Zo moet u medewerkers met een tijdelijk contract minimaal 1 maand voor het afloopt laten weten of ze mogen blijven of niet. En tijdelijke contracten die 6 maanden of korter lopen mogen nu geen proeftijd meer bevatten.
7. Onzorgvuldig concurrentiebeding. Geef aan welke werkzaamheden een werknemer niet meer mag doen, hoe lang en in welk gebied. Bij een relatiebeding op moet duidelijk zijn aangegeven welke klanten de oud-werknemer niet mag benaderen. Sinds 1 januari 2015 mag er geen concurrentiebeding meer zijn opgenomen in arbeidscontracten voor bepaalde tijd. Dit mag alleen nog als daar een zwaarwegend belang voor bestaat.
8. Er is geen (eenzijdig) wijzigingsbeding in de overeenkomst opgenomen. Een wijziging in bijvoorbeeld de beloning of de looptijd van het contract kan alleen met toestemming van de werknemer. Een arbeidsovereenkomst wijzigen is iets eenvoudiger met een wijzigingsbeding. Hier kan dan een beroep op worden gedaan wanneer het noodzakelijk is om de arbeidsvoorwaarden aan te passen, bijvoorbeeld bij een dreigend faillissement.
9. Een arbeidsovereenkomst maakt het personeelsdossier overbodig. Dit is een grote misvatting, het is juist erg belangrijk om personeelsdossiers bij te houden. Leg persoonlijke gegevens, verslagen van beoordelingsgesprekken, afspraken over opleidingen en eventuele waarschuwingen vast.