In hoeverre zijn werkgever en werkgever vrij in hun overeenkomst?

In de wet staan bepalingen waarvan de werkgever en de werknemer kunnen afwijken: het zogenoemde ‘regelend recht’. De afwijkingsmogelijkheid kan in de cao staan, maar het kan ook schriftelijk of via de individuele arbeidsovereenkomst zijn afgesproken. Via het vijfachtste dwingend recht mag de bestuurder afwijken van een wettelijke regeling als hij daarover overeenstemming heeft bereikt met de OR.
Er zijn drie vormen van ‘regelend recht’, namelijk driekwart dwingend, semi-dwingend en vijfachtste dwingend.

1. Bij driekwart dwingend recht kan alleen bij cao ten nadele van de werknemer worden afgeweken. Een voorbeeld is de maximale proeftijd bij een contract voor bepaalde tijd tot twee jaar. De wet stelt dat de proeftijd maximaal één maand is. In de cao MBT Metaalbewerking wordt hiervan afgeweken en geldt een maximale proeftijd van twee maanden.
2. Bij het semidwingend recht kan ten nadele van de werknemer worden afgeweken als werkgever en werknemer dit schriftelijk afspreken. Een voorbeeld is de opzegtermijn voor de werknemer. In de wet is deze vastgesteld op één maand, maar de bestuurder kan samen met de werknemer een andere (langer of korter) opzegtermijn afspreken en schriftelijk vastleggen.
3. Bij vijfachtste dwingend recht kan de bestuurder alleen afwijken in samenspraak met een medezeggenschapsorgaan, zoals de ondernemingsraad. Dit type regelend recht is onder meer terug te vinden in de Wet arbeid en zorg en in de Wet aanpassing arbeidsduur. Vijfachtste dwingend recht geldt alleen als er over dit onderwerp niets in de cao is afgesproken die van toepassing is.

Verder bestaat er dus ook nog dwingend recht; hierover hebben de contractpartijen geen zeggenschap. Als in de wet staat dat een bepaling dwingend recht heeft, moet de cao hieraan voldoen. Een voorbeeld is dat een werknemer recht heeft op minimaal vier maal de overeengekomen arbeidsduur per week aan vakantiedagen.