Is een eenzijdig wijzigingsbeding voldoende voor het wijzigen van arbeidsvoorwaarden?

Voor het wijzigen van arbeidsvoorwaarden moet de werkgever aan een aantal strikte voorwaarden voldoen. Een mogelijkheid om arbeidsvoorwaarden te wijzigen is met behulp van een eenzijdig wijzigingsbeding. 
Wil de werkgever arbeidsvoorwaarden wijzigen, dan moet hij eerst nagaan of er een eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Op grond van dit beding kan het mogelijk zijn om eenzijdig – dus zonder toestemming van de werknemer – de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Dit betekent niet dat een eenzijdig wijzigingsbeding een vrijbrief is voor de werkgever om naar eigen inzicht het salaris, de arbeidsduur of vakantiedagen van werknemers aan te passen. Dat kan alleen als hij een voldoende zwaarwichtig bedrijfsbelang heeft dat de belangen van de werknemers hiervoor moeten wijken. Van een zwaarwichtig bedrijfsbelang is bijvoorbeeld sprake als de organisatie in grote financiële moeilijkheden verkeert en moet reorganiseren. Een rechter zal het in zo’n geval mogelijk redelijk vinden dat de werkgever de arbeidsvoorwaarden wijzigt om op die manier het hoofd boven water te houden. De werkgever moet dus kunnen aantonen dat de omstandigheden zo zijn dat het ongewijzigd laten van de arbeidsvoorwaarden onaanvaardbaar is. Denk bijvoorbeeld aan het niet kunnen wijzigen van een onkostenregeling, terwijl de organisatie in financiële nood verkeert.
Zonder eenzijdig wijzigingsbeding kan de werkgever mogelijk een beroep doen op het beginsel van goed werknemerschap. Hierbij is het uitgangspunt dat werknemers akkoord moeten gaan met redelijke voorstellen van de werkgever. Ook kan de werkgever proberen instemming te verkrijgen van de OR of de vakbond met een eenzijdige wijziging.