Welke soort vragen stel ik in een selectiegesprek?

Gesloten en open vragen:
Met een gesloten vraag verkrijgt de selecteur concrete informatie. Het antwoord is kort (ja/nee, een aantal, datum, hoeveelheid, periode, etc.) De meeste gesloten vragen beginnen met een werkwoord of specifieke vraagwoorden als 'wanneer, hoe lang, hoeveel, etc.' Hoewel een gesloten vraag vaak remmend werkt op de vrijheid van spreken, is deze vraag niet per definitie fout. De vragen in het eerste blok voor de projectleider zijn allemaal gesloten en zijn op dat moment in het gesprek de juiste vragen. Een open vraag daarentegen geeft de kandidaat de ruimte om te antwoorden en nodigt uit tot een verhaal. Een open vraag begint met een vraagwoord, zoals 'hoe, wat, wie, welke, etc.'. Kortom, een goede selecteur stelt op het juiste moment de juiste vragen.

Suggestieve vraag:
Gesloten vragen kunnen ook suggestief zijn. In deze vraag ligt het (gewenste) antwoord al besloten. ('U bent toch met mij van mening dat …..'). Een suggestieve vraag lokt een gewenst antwoord uit in plaats van informatie over de werkelijkheid.

Doorvragen:
Het antwoord op een open vraag bestaat uit vele woorden. Met een door-vraag diept de selecteur het aangesneden onderwerp verder uit omdat hij het nog niet begrepen heeft of omdat hij er meer van wil weten. Voorbeelden zijn: 'hoe bedoelt u?' of 'welke voorbeelden heeft u daarvan?'. Doorvragen betekent niets meer, maar ook niets minder, dan doorgaan waar de kandidaat is gebleven. Door-vragen zijn in principe ook open vragen. En met open vragen krijgt de selecteur nog meer informatie en dat is nu ook juist de bedoeling.

Ervaringsgerichte vragen en fantasie-vragen:
Een van de grootste valkuilen bij het selectiegesprek is het vragen naar verwacht gedrag in de toekomst. Dit type vraagstelling wordt ook wel aangeduid met fantasie-vragen. Met het antwoord op deze vraag is het niet mogelijk in te schatten of de kandidaat daadwerkelijk zo handelt en/of die ervaring in het verleden heeft opgedaan die nodig is voor het goed vervullen van de vacante functie. Met het antwoord is alleen de woordenschat en de fantasie te meten. Dus niet: 'wat zou u doen als' …. ….., 'stelt u zich eens voor dat' …..….., maar: 'wat deed u precies toen …………?'

Waarom-vragen en waardoor-vragen:
De antwoorden op waarom-vragen zijn kort ('waarom, nou daarom') en leveren niet altijd de gewenste informatie op. Vaak geeft de kandidaat een reden op (vaak ook nog sociaal wenselijk), terwijl de praktijk vaak veel complexer is. Ook kan in een waarom-vraag een stukje schuldvraag schuilen ('waarom heeft u het op die manier aangepakt?'). Hoe sterker het schuldgevoel bij de kandidaat aanwezig is, hoe meer de informatieve waarde van het antwoord hierdoor overschaduwd wordt. Beter is waardoor-vragen te stellen. Zij geven (stapje voor stapje) inzicht in het denk- en leerproces van de kandidaat ('waardoor heeft u zich laten leiden het op deze manier aan te pakken?').

Omdat in de toekomst het vermogen tot leren steeds belangrijker wordt en we daar als selecteur inzicht in willen hebben, zijn waardoor-vragen te prefereren boven waarom-vragen.