Wat is de insteek bij een POP-gesprek met een medewerker die zich overschat?

Deze medewerker wil verder en verwacht van zijn leidinggevende 'ontwikkelruimte'. Het is bijvoorbeeld de 'young man in a hurry' die met jeugdige bravoure vertelt dat hij niets meer hoeft te leren, alles al heeft meegemaakt en al na enkele maanden meent toe te zijn aan een volgende loopbaanstap. Zijn leidinggevende schat echter in dat de medewerker (bijna) aan zijn plafond zit of eerst nog maar eens een paar jaar werk- en levenservaring op moet doen. Dit kan dus voor de medewerker slecht nieuws inhouden.

Doel van het POP-gesprek is de medewerker voorzichtig (in verband met de mogelijke emotie) maar niet omzichtig duidelijk te maken dat het voor zijn eigen ontwikkeling beter is nog een aantal jaren met de 'benen in de beek' te staan, zijn neus te stoten en geconfronteerd te worden met de gevolgen van door hem zelf ingezette acties of ontwikkeld beleid. Deze ervaring maakt hem rijper en waardevoller voor een volgende functie.