Welke vragen stel je om het lerend vermogen van de sollicitant in kaart te brengen? (starR)

Tot slot blikt de selecteur samen met de sollicitant terug op de ervaring. Zij gaan met zijn tweeën op zoek naar doorgemaakte ontwikkelingen, tijdens de rit ervaren problemen, (on)tevredenheid van de leidinggevende, naaste collega’s en medewerkers over het behaalde resultaat, et cetera. 
Op 'reflectie-niveau' stelt de selecteur bijvoorbeeld de volgende vragen:

• Aan welke eigenschappen dankt u dit succes?
• Wat heeft u van dit project geleerd?
• Wat zou u de volgende keer anders doen?
• Wat zegt het behaalde resultaat over u als persoon?
• Wat sprak u het meeste aan en waarom?
• Op welke ogenblikken voelde u uzelf het meest op dreef?
• Waaraan lag het volgens jou dat de samenwerking zo'n succes/mislukking was?
• Zou je nog een keer zo'n soort samenwerking willen doen? Waarom wel/niet?

Naast het bepalen van de geschiktheid van de sollicitant bewijst de STARR-methodiek ook haar waarde bij het achterhalen of de sollicitant over het vermogen en de bereidheid beschikt om zich nog verder te ontwikkelen. De antwoorden op de reflectievragen brengen ook de 'geleerde lessen' en de toepassing er van (bijvoorbeeld bij een volgend project) in kaart. De selecteur vormt zich een beeld of de projectleider al twintig jaar 'op zijn manier' een project leidt of dat hij geleerd heeft van successen en falen, flexibel is in zijn denken en doen en of de sollicitant nog een ‘willen en kunnen’ heeft om zich te blijven ontwikkelen. In tijden van arbeidsmarktkrapte is een scherp beeld van het leervermogen (de leercompetentie) steeds belangrijker. Veel kennis en vaardigheden zijn immers snel te leren. Als de sollicitant blijk geeft te beschikken over het vermogen snel en adequaat 'zaken' tot zich te nemen, hoeft er bij een goed introductie- en opleidingsprogramma op lange termijn weinig mis te gaan.