Wat zijn veel gemaakte selectiefouten?

Bij de voorbereiding op het selectiegesprek is het belangrijk te beseffen dat fouten op de loer liggen die tot een verkeerde keuze kunnen leiden. Dit zijn er enkele:

1. Halo- en Horn-effect - Het halo-effect treedt op als een positief aspect (uit cv of een vertelde ervaring in het gesprek) van positieve invloed is op meerdere aspecten ('hij heeft ervaring met computerprogramma XYZ, dus dan is hij analytisch sterk, stressbestendig, ...'). Als een zon schittert dat ene aspect over alle andere aspecten (criteria). Bij het horn-effect werkt het omgekeerd. Een negatief punt stelt de hele kandidaat in een ongunstig daglicht ('hij heeft zijn opleiding niet afgerond, dus hij is geen afmaker, laat zaken op zijn beloop, ...').
2. Eerste indruk - Selecteurs hebben de neiging om op een eerste indruk af te gaan en deze heeft meestal weinig te maken met de geschiktheid voor de functie. Op welke informatie is dit oordeel immers gebaseerd? Geef de kandidaat dus in het gesprek een tweede kans om de eerste indruk bevestigd te krijgen of te herzien.
3. Overwaardering van zeldzame eigenschappen - Stel dat een kandidaat die in de nationale schaatsploeg heeft gereden, solliciteert naar een functie van PR-medewerker. Vaak ligt deze kandidaat, zonder dat het gesprek heeft plaatsgevonden, al een straatlengte voor op andere kandidaten. Het is natuurlijk maar de vraag of deze zeldzame eigenschap van belang is voor het goed kunnen doen van PR-werk.
4. Invloed van de functie-zwaarte - Kandidaten die een hoge functie hebben vervuld worden over het algemeen door de selecteur beter beoordeeld. Deze beoordelingsfout borduurt voort op het Halo-effect ('als je die en die werkzaamheden hebt gedaan, dan heb je ongetwijfeld dat en dat ook in de vingers en dan moet je wel goed zijn'). Selecteurs met een 'lichtere' functie dan de kandidaat trappen vaak in deze valkuil.
5. Stokpaardjes en spiegelen - Selecteurs dienen er voor te waken in het selectiegesprek onderwerpen aan te snijden die hen persoonlijk aanspreken. Als de kandidaat hier ook enthousiast over gaat vertellen, dan is het gevaar aanwezig dat de selecteur hem als geschikt aanmerkt. Als een kandidaat een aantal overeenkomsten vertoont met zaken die de selecteur ook zo doet, ervaart, of heeft meegemaakt, leidt dat tot overwaardering (spiegelen).