Accepteert de rechter zondermeer ontslag wegens probleemdrinken?

Als werkgever heeft u een instructiebevoegdheid. Op basis van die bevoegdheid mag u (verbods)voorschriften opstellen over het gebruik van alcohol en drugs tijdens of voorafgaand aan het werk. Zorg dat u in uw alcohol- en drugsbeleid helder omschrijft wat u wel en niet toestaat en wat de mogelijke gevolgen voor een medewerker zijn als hij de regels overtreedt. Wilt u bijvoorbeeld een medewerker op staande voet ontslaan omdat hij onder invloed aan het werk is, dan moet u deze sanctie uitdrukkelijk beschrijven in het beleid. Anders loopt u het risico dat het ontslag niet stand houdt.
De rechter zal nagaan of er een geschreven alcohol- en drugsbeleid bestaat en of dit in de onderneming voldoende bekend is gemaakt. Ook zal hij kijken of betrokkene een reële kans gehad heeft het gedrag te veranderen (schriftelijke rapportage van de gesprekken met werknemer zijn dus van belang).
Ook bij controle van alcohol- en drugsgebruik kan het uitmaken of er een schriftelijk beleid is. Drugs- of alcoholtesten vormen een inbreuk vormen op het privéleven van de werknemers. De werkgever zal bij een eventueel ontslag de noodzaak aan moeten tonen voor een test. Een schriftelijk beleid waarin de controle is geregeld, kan daarbij helpen.