Welke veranderingen zijn te verwachten in de rechtspositie van ambtenaren?

Voor ambtenaren gelden een afzonderlijke rechtspositie en arbeidsvoorwaarden. Die wijken af van het civiele arbeidsrecht.. Per 1 januari 2020 moet de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren in werking treden, waardoor het ontslagrecht van ambtenaren in overeenstemming wordt gebracht met het ontslagrecht van werknemers buiten de overheid. Ook secundaire arbeidsvoorwaarden van ambtenaren worden gelijkgetrokken. Er zijn een aantal gevolgen van deze zgn. normalisatie:

1. Ambtenaren werken onder het huidige ambtenarenrecht in principe niet op basis van een arbeidsovereenkomst, maar op basis van een aanstelling. Het dienstverband van ambtenaren vangt aan met een aanstellingsbesluit, genomen door de overheidswerkgever. De overheidswerkgever bepaalt onder welke voorwaarden de ambtenaar aan het werk gaat. Hierbij is hij strikt gebonden aan de regels die vastliggen in de van toepassing zijnde rechtspositieregeling. Nadat de wet van kracht wordt heeft elke ambtenaar een arbeidsovereenkomst. Deze kenmerkt zich door contractvrijheid en biedt de mogelijkheid afspraken op maat te maken.
2. Ambtenarenrecht is eenzijdig - Eenzijdigheid kenmerkt het ambtenarenrecht momenteel. Dit verandert wanneer de normaliseringswet in werking treedt. Vanaf dat moment werken ambtenaren op basis van een arbeidsovereenkomst. Een arbeidsovereenkomst komt tot stand na overeenstemming tussen de werkgever en de ambtenaar. De werkgever en ambtenaar kunnen afspreken wat zij willen, zolang zij maar niet in strijd met de wet of de cao handelen.
3. Op het moment van inwerkingtreding van de normaliseringswet worden alle aanstellingen van rechtswege (automatisch) omgezet naar arbeidsovereenkomsten. Dit omzettingsmoment is cruciaal. Vanaf het omzettingsmoment bestaat er immers een arbeidsovereenkomst. Als hoofdregel geldt dat het aanpassen van de arbeidsovereenkomst alleen mogelijk is met instemming van de medewerker. Alle op dat moment bestaande beslissingen, afspraken en toezeggingen inzake arbeidsvoorwaarden gaan namelijk onderdeel uitmaken van de arbeidsovereenkomst. Het begrip 'arbeidsvoorwaarden' moet volgens de normaliseringswet ruim worden gelezen. Daaronder vallen in ieder geval: de duur van het dienstverband, bezoldiging, werktijden, rooster, verlof, faciliteiten voor de uitoefening van de functie en studiefaciliteiten.
4. Geen onherroepelijke besluiten meer. Vanuit het bestuursrecht kan de overheidswerkgever eenzijdig besluiten nemen. Bijvoorbeeld over het ontslag van een ambtenaar of over wijziging van salaris. De ambtenaar kan daartegen bezwaar maken binnen zes weken. Dit is een strikte termijn. Stelt de ambtenaar geen bezwaar in, dan wordt het besluit onherroepelijk en krijgt het besluit formele rechtskracht. Met de normalisering komt deze zekerheid deels te vervallen. Het civiele arbeidsrecht kent namelijk geen standaard-bezwaarmogelijkheid, zoals in het bestuursrecht. Exacte termijnen waarbinnen medewerkers actie kunnen ondernemen zijn afhankelijk van de situatie, maar de termijnen zijn doorgaans veel ruimer dan zes weken. Zo kan een medewerker binnen vijf jaar achterstallig salaris te vorderen (over de voorafgaande vijf jaar).
5. Rechtsgang en bevoegde rechter wijzigt . De zienswijzeprocedure is niet langer van toepassing. Na de normalisering verdwijnt in principe ook de bezwaar- en beroepsgang. Voor geschillen is binnen het ambtenarenrecht momenteel (na bezwaar) de bestuursrechter bevoegd. Na de inwerkingtreding van de normaliseringswet kan de ambtenaar (direct) bij de kantonrechter terecht. De kantonrechter toetst geschillen niet marginaal. Civiele procedures verlopen doorgaans sneller.
6. Preventieve ontslagtoets gaat gelden. De overheidswerkgever kan op dit moment eenzijdig besluiten tot ontslag. Toetsing of het ontslag gerechtvaardigd is vindt achteraf plaats, als de ambtenaar daartegen op tijd bezwaar maakt. In het civiele arbeidsrecht geldt daarentegen een preventieve ontslagtoets. Wil de werkgever een medewerker ontslaan, dan zal hij ofwel toestemming van het UWV of een cao-ontslagcommissie moeten hebben, ofwel de kantonrechter moeten verzoeken om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het is wel mogelijk om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen.
7. Rechtspositionele regelingen vervallen. De arbeidsvoorwaarden van ambtenaren zijn grotendeels vastgelegd in rechtspositionele regelingen. Veel overheidswerkgevers sluiten aan bij reglementen die op sectorniveau worden overeengekomen met de vakorganisaties, zoals CAR/UWO voor gemeentelijke ambtenaren en het ARAR voor rijksambtenaren. Het civielrechtelijke equivalent van de rechtspositieregeling is de cao. Met de normalisering vervallen alle rechtspositieregelingen, maar deze blijven gelden 'als ware een cao', zolang de overheidswerkgever nog geen cao heeft afgesloten. Dit geldt alleen voor zover de rechtspositieregeling niet in strijd is met de wet. Alle ambtenaren blijven dus aanspraak maken op de arbeidsvoorwaardelijke regelingen uit de rechtspositieregeling tot het moment dat er een cao tot stand komt. Zodra er een nieuwe cao is, vervalt de rechtspositieregeling.
8. De positie van de vakbonden wijzigt fundamenteel als gevolg van de normalisering. Momenteel hebben de vakbonden een sterke positie als lid van het georganiseerd overleg. Voor wijzigingen van een rechtspositieregeling die de individuele rechten en plichten van de ambtenaar wijzigen, geldt het overeenstemmingsbeginsel en dus is instemming van (een meerderheid van) de vakbonden vereist. Na de inwerkingtreding van de normaliseringswet kan de overheidswerkgever zelf kiezen met welke vakbond(en) hij een cao sluit. De vakbond hoeft niet representatief te zijn. De overheidswerkgever krijgt dus de mogelijkheid om te ‘shoppen’ en een vakbond te kiezen die hem welwillend is. Hij is niet meer gebonden aan vaste overleg-partners.
9. Positie van de ondernemingsraad verandert. De verwachting is dat ondernemingsraden na de normalisering een grotere rol krijgen. Momenteel vindt arbeidsvoorwaardenoverleg grotendeels plaats binnen het georganiseerd overleg. Gevolg is dat de ondernemingsraad op dit moment doorgaans niet alle instemmingsrechten uit de Wet op de ondernemingsraden toekomt. Als de cao of rechtspositieregeling een onderwerp uitputtend regelt, vervalt namelijk het instemmingsrecht van de ondernemingsraad. De normalisering zal ertoe leiden dat overheidswerkgevers beleid of regelingen moeten gaan opstellen voor allerlei instemmingsplichtige zaken, zoals een aanstellings- en ontslagbeleid.

Let op: op besluiten die zijn genomen vóór inwerkingtreding van de normaliseringswet blijft het huidige recht van toepassing. Een ontslagbesluit behoudt dus zijn kracht.