Welke nadelen heeft e-HRM?

Het invoeren van technologie ter ondersteuning van HR-processen is niet altijd een eenvoudige en vanzelfsprekende zaak. Er zijn wel wat nuances te plaatsen bij technologie in het algemeen en dus ook bij e-HRM.

Het risico van technologie is dat het menselijke aspect veel te weinig aandacht krijgt. Dit kan negatieve gevolgen hebben voor het welzijn van mensen en daarmee voor de productiviteit. Zo is meer dan de helft van de werkenden meer dan de helft tijd kwijt aan verwerken van informatie. Diverse onderzoeken wijzen uit dat grote hoeveelheden van informatie, mobiele devices en multitasking juist kan leiden tot minder prestaties, bijvoorbeeld door concentratieverlies, informatie-overload en 'het gevoel altijd paraat te moeten zijn'. Overigens geldt de afgelopen jaren ook de zogenaamde productiviteitsparadox: ondanks alle investeringen in technologie zien we een daling in de productiviteitsgroei. De vraag is tot slot of technologie kan leiden tot ongelijkheid. De slimsten, gezondsten en de meest digitaal ingestelden lijken te winnen, bijvoorbeeld bij het solliciteren naar een nieuwe baan.

Kunstmatige intelligentie en robotisering zouden wel eens een écht vernietigende impact kunnen hebben op de HR-functie. Adviesbureau Deloitte voorspelde in 2014 dat ondersteunende HR-functies binnen 10 -20 jaar volledig geautomatiseerd zijn. In de afgelopen jaren sprak ook de natuurkundige Stephen Hawking regelmatig voor de gevaren van kunstmatige intelligentie. Als de mensheid niet oppast, kunnen we wel eens vervangen worden door robots, waarschuwde hij. 'We moeten die bedreigingen sneller identificeren, voordat we er geen controle meer over hebben.'

E-HRM kan in technisch opzicht ook behoorlijk complex zijn (bijv. als het gaat om integratie van systemen, de keuze van nieuwe systemen of het beheer ervan). Een verkeerde aanpak kan leiden tot veel meer werk en frustratie in plaats van minder. Daarnaast zijn huidige HR-softwaresystemen wel heel stabiel en bieden ze veel functionaliteit maar zijn ze bijvoorbeeld erg centralistisch en op de individuele gebruiker ingericht. Veel systemen groeien niet snel genoeg mee met nieuwe ontwikkelingen (denk aan werken in teams/zelfsturing). Maar ook in cultureel opzicht kan technologie ingewikkeld zijn. Door zelfservice vervagen de grenzen van macht en gezag. Vooral veel managers zijn daar nog niet op voorbereid. Aandacht voor dergelijke veranderkundige aspecten kost doorgaans veel tijd, energie en dus geld.
 
Het is duidelijk: HR heeft een belangrijke opdracht. HR-professionals moeten continue het welzijn van mensen blijven monitoren en dienen persoonlijk contact te blijven stimuleren. Verder kan HR een rol spelen bij het maken van afspraken over gebruik van apparaten, geven van voorlichting, het bedenken van alternatieven voor technologie en bij het werken aan cultuur waar aandacht is voor de mens.
 
Dat er nuances zijn te maken bij e-HRM maakt de invoering ervan overigens niet minder de moeite waard. Mits de voor- en nadelen goed worden afgewogen én er goede zorg wordt besteed aan de invoering van e-HRM is de belofte dat technologie daadwerkelijk HR op een hoger niveau kan brengen.