Wat is het aangrijpingspunt voor organisatieverandering?

In de eerste plaats moet er iemand zijn in de organisatie, bijvoorkeur de hoogste leidinggevende, die inziet dat er de noodzaak is van een wijziging. Soms moet de RvC via constructief-kritische vragen betrokkene daarvan bewust maken, soms wordt die rol vervuld door kapitaalverschaffers, financiële analisten, soms door externe adviseurs. In een dergelijk geval is de hoogste leidinggevende het eerste aangrijpingspunt voor verandering van de organisatie.
Het tweede aangrijpingspunt bestaat uit een aantal individuen die zich mentaal los kunnen maken van de bestaande organisatiestructuur en die het vermogen hebben, door het verwerven van kennis en inzichten, in te zien dat een verandering van de organisatie nodig is, zonder daarbij te blijven steken in persoonlijke verhoudingen. De hoogste leidinggevende zal deze individuen proberen op te sporen via gesprekken, te zien hoe ze op voorstellen en nieuwe informatie reageren, en met deze een coalitie opbouwen. Deze groep verlichte individuen vormen het tweede aangrijpingspunt voor de verandering van de organisatie, in die zin dat zijn hun oorzaak-en-gevolg model over hoe resultaten te realiseren bereid zijn aan te passen op grond van abstracte en feitelijke kennis. Dat laatste geldt maar voor een beperkt percentage van een populatie, de meeste mensen wijzigen hun beeld over wat werkt en wat niet werkt, en dus wat ze doen en laten, enkel wanneer ze zien dat anderen, hun peer group, andere opvattingen ontwikkeld. Opvattingen ontwikkelen zich in bestendige en repetitieve sociale contacten, ofwel de sociale structuur.
Vandaar dat het derde aangrijpingspunt voor wijziging van de organisatie is het wijzigen van de structuur, taken, resources, te realiseren performances.