Hoe organiseer je een effectieve overgangsperiode?

Organisaties die tijdig signaleren dat cruciale expertise gaat vertrekken organiseren vaak een periode waarin de vertrekkende medewerker en opvolger samenwerken. Dit kan in een meester-gezel constructie waarbij de gezel meeloopt en steeds meer taken en functies overneemt van de meester (de vertrekkende expert) terwijl de meester van voordoen en uitleggen naar een steeds meer coachende rol opschuift. Het voordeel van deze situatie is dat de expertise in al zijn facetten geleidelijk wordt overgedragen en dat ervaren situaties, vragen en lastigheden constant uitgewisseld worden. De gezel krijgt tijd en aandacht om zelf tot meester uit te groeien.
Sommige organisaties koppelen hier zelfs een contract aan; pas als de meester vindt dat zijn leerling in staat is verantwoordelijk te zijn voor bepaalde thematieken of situaties geeft hij een contract af aan de gezel. Dit contract wordt opgenomen in het personeelsdossier en verschaft de organisatie inzicht in de voortgang van competenties van de medewerker.
In deze formele variant worden zowel de meester als de gezel extra gestimuleerd hun traject vorm en inhoud te geven. Het spreekt voor zich dat een meester-gezel traject tijd vraagt van betrokkenen. Daarnaast moet vooraf (voor zowel de formele als meer informele variant) bekeken worden hoe het traject het meest zinvol ingezet kan worden. Daarbij worden vragen beantwoord als; welke activiteiten worden doorlopen en in welke volgorde, wat zal de verwachte duur van het traject zijn en wie zijn naast de meester en gezel betrokken om te faciliteren en of de stand van zaken te monitoren.