Wat zijn de grootste misverstanden rond flexibele arbeidsovereenkomsten?

Er zijn situaties waarin de WWZ minder streng hoeft te worden toegepast dan de meeste werkgevers denken. Dat geldt bijvoorbeeld voor de vervanging van zwangere vrouwen of zieken. Ook kunnen bedrijven extra flexibiliteit bedingen bij tijdelijke contracten. Zeven misverstanden:

1. 'De proeftijd is altijd slechts één maand' - Volgens de WWZ kunnen werkgever en werknemer bij contracten van bepaalde tijd van minimaal een half jaar een proeftijd overeenkomen van maximaal een maand. Voor contracten van langer dan een jaar kan die proeftijd zelfs oplopen tot twee maanden. De cao is daarbij van belang. Daarin kan een langere proeftijd zijn overeengekomen, tot twee maanden, ook als het een contract voor bepaalde tijd betreft;
2. 'Er moet altijd worden voldaan aan de aanzegplicht' - Dat is niet altijd waar. Er zijn uitzonderingen, bijvoorbeeld wanneer de periode van het contract niet vaststaat, omdat de werknemer een zwangere vrouw of een zieke tijdelijk vervangt. Ook bij contracten korter dan zes maanden geldt deze verplichting niet;
3. 'Een concurrentiebeding heeft geen zin' - Een concurrentiebeding is alleen nog geldig wanneer er zwaarwegende bedrijfs- of dienstenbelangen in het spel zijn. Die belangen moeten bovendien duidelijk worden omschreven in de arbeidsovereenkomst. Veel werkgevers nemen daardoor maar helemaal geen concurrentiebeding meer in het contract op, ten onrechte, want in de praktijk zijn er wel degelijk omstandigheden waaronder een rechter zal oordelen dat er zo’n beding geldig is vanwege een ‘zwaarwegend belang’;
4. 'Een relatiebeding heeft geen zin' - Wanneer het lastig is om zwaarwegende bedrijfsbelangen aan te wijzen, kan de werkgever altijd nog terugvallen op het opnemen van een relatiebeding in de arbeidsovereenkomst. Een relatiebeding is iets anders dan een concurrentiebeding: een concurrentiebeding geldt voor werkgevers in dezelfde branche met vergelijkbare bedrijfsactiviteiten. Een relatiebeding is echter van toepassing op zakelijke contacten van de werkgever. Stel dat een tijdelijk werknemer een klant meeneemt van de ene werkgever naar zijn freelancepraktijk. Dan is er sprake van een zwaarwegend belang dat niet valt onder het concurrentiebeding, maar wel onder het relatiebeding;
5. 'Een uitzendkracht valt niet onder de WWZ' - Organisaties zijn niet altijd voldoende op hun hoede wanneer ze een voormalig uitzendkracht een tijdelijk contract aanbieden. Werkgevers kunnen er daarbij namelijk niet automatisch vanuit gaan dat de teller op nul staat bij de start van het eerste tijdelijke contract. Wanneer er sprake is van vergelijkbare arbeid, heeft de vroegere uitzendkracht volgens de WWZ namelijk geen nieuwe werkgever gekregen, maar is dan wettelijk gezien 'opvolgend werkgever' van het uitzendbureau;
6. 'Tussentijds opzeggen van een tijdelijk contract kan altijd' - Er zijn bepaalde clausules die in geen enkele arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mogen ontbreken. Eén daarvan is de mogelijkheid om tussentijds op te zeggen. Het komt geregeld voor dat een werkgever tijdens de proeftijd bedenkingen heeft, maar de werknemer toch het voordeel van de twijfel gunt en het contract door laat lopen. Na enkele maanden blijkt vervolgens dat het hem toch echt niet meer wordt. Als dan in het contract niet de mogelijkheid is opgenomen om tussentijds op te zeggen, kan de werkgever niets beginnen;
7. 'Tussentijds wijzigen van een tijdelijk contract kan altijd' - Wanneer in de arbeidsovereenkomst een 'eenzijdig wijzigingsbeding' is opgenomen heeft de organisatie de mogelijkheid om werknemers bijvoorbeeld over te plaatsen naar een andere afdeling. Werkgevers moeten dan nog steeds een goede reden hebben voor het eenzijdig wijzigen van de arbeidsovereenkomst, maar het is in ieder geval in principe mogelijk.