Onder welke voorwaarden kan een werkgever een tijdelijke arbeidsovereenkomst tussentijds opzeggen?

Voor de werkgever is het lastiger om de arbeidsovereenkomst tussentijds te beëindigen dan voor een werknemer. Ook al is deze mogelijkheid schriftelijk vastgelegd in een opzegbeding, de werkgever kan niet zomaar eenzijdig opzeggen. De werkgever moet dan, in tegenstelling tot de medewerker, het ontslag vooraf laten toetsen bij UWV (ontslag om bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid) of de kantonrechter (ontslag om andere redenen). Hierbij moet gemotiveerd worden aangeven op welke grond de arbeidsovereenkomst tussentijds beëindigd moet worden.
Is er geen tussentijds opzegbeding dan moet de werkgever naar de kantonrechter, ongeacht de reden van ontslag.
Het is wel mogelijk om tussentijds te beëindigen met wederzijds goedvinden, dit kan ook zonder opzegbeding. Stemt de medewerker hier niet mee in, dan kan er een ontbindingsprocedure worden gestart bij de kantonrechter. Als de partijen met wederzijds goedvinden, maar zonder opzegbeding uit elkaar gaan loopt de werknemer een risico bij het aanvragen van een WW-uitkering als hij instemt met voortijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Hij had immers aanspraak op loon tot de einddatum en het UWV zou kunnen oordelen dat de werknemer een benadelingshandeling heeft gepleegd door in te stemmen met vroegtijdige beëindiging. De werkgever loopt het risico dat de vaststellingsovereenkomst vernietigd wordt vanwege dwaling, als de werknemer bij het sluiten van de overeenkomst zich niet bewust was van dit risico. Het is dus aan te raden om de optie van een tussentijds opzegbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst. De keerzijde is dat een werknemer dan ook gemakkelijk(er) tussentijds kan opzeggen.