Noem concrete voorbeelden en vraag om een reactie

Het is verstandig om ook al in het (de) eerste gesprek(ken) met de medewerker, ongeacht zijn werk- en opleidingsniveau, concrete voorbeelden te benoemen van het gedrag waarop u kritiek hebt en dat u anders zou willen zien. Stel dat u vindt dat de medewerker slecht samenwerkt met collega’s, dan zult u dit dus in het gesprek concreet moeten kunnen onderbouwen.  Benoem in het gesprek ook eventuele signalen die de werknemer wellicht al eerder indirect  heeft afgegeven (bijvoorbeeld veel kortdurende ziekmeldingen of klachten van collega’s of klanten). Overigens: als het goed is, dan zijn dit soort signalen al eerder met de medewerker besproken, maar dan in een meer informeel gesprek.
Vraag in het gesprek vervolgens ook wat de medewerker er zelf van vindt en geef daar dan vervolgens ook uw reactie op.
Het is overigens niet verkeerd om een dergelijk gesprek met meerdere mensen namens het bedrijf te voeren, bijvoorbeeld met een medewerker van de afdeling personeelszaken erbij. Zorg echter dat het ‘overwicht’ niet te groot is. Soms kan het ook nuttig zijn om een dergelijk gesprek met hoor/wederhoor op te splitsen in meerdere gesprekken of  de werknemer in de gelegenheid te stellen schriftelijk te reageren op het verslag na het eerste gesprek. Daarna kan dan weer een gesprek worden gevoerd, waarbij u kunt bekijken wat u als werkgever verder wilt gaan doen.