Hanteer een zorgvuldig sanctiebeleid

Een rechter verwacht van een werkgever dat hij zijn werknemer laat weten wat er mis is met zijn functioneren en hij moet zijn werknemer voldoende kansen geven om zich te verbeteren. Als een werkgever dat goed heeft gedaan, dan zal een rechter eerder geneigd zijn om het dienstverband te ontbinden en om geen of een lage ontslagvergoeding toe te kennen.
Schriftelijke waarschuwingen zijn dus noodzakelijk. In het algemeen zal een sanctiereeks van de vijf volgende stappen voldoende zijn om met succes een werknemer te ontslaan:

1. Eerste officiële (schriftelijke) waarschuwing;
2. Tweede officiële (schriftelijke) waarschuwing, waarin stappen 3, 4 en 5 worden aangekondigd;
3. Laatste officiële (schriftelijke) waarschuwing, waarin stappen 4 en 5 worden aangekondigd;
4. Een brief waarin de werknemer wordt geschorst en waarin stap 5 wordt aangekondigd;
5. Een brief waarin de werknemer ontslag wordt aangezegd.

Uiteraard dienen de omstandigheden van het geval niet in het oog te worden gehouden. Hier wordt slechts aangegeven hoe onder normale omstandigheden kan worden omgegaan met gemiddelde overtredingen. Als het gaat om drie minimale overtredingen, dan kan natuurlijk ook worden gekozen voor een vierde en/of vijfde officiële waarschuwing. Als het gaat om een ernstige overtreding, dan kan soms zelfs direct voor ontslag worden gekozen.
Waarschuwingen hebben wel een houdbaarheidsdatum. Een werknemer die drie jaar geleden twee officiële waarschuwingen heeft gekregen omdat hij te laat op zijn werk verscheen en zich vervolgens voorbeeldig heeft gedragen, zal eerst weer twee of drie keer over de schreef moeten gaan voordat overgegaan kan worden tot schorsing of ontslag.