Hoe lees ik een vacaturetekst?

In elke sollicitatieprocedure is het van groot belang om de vacaturetekst een paar keer door te lezen en heel helder te krijgen welke vaardigheden en competenties de recruiter zoekt. De meeste vacatureteksten zijn veel te generiek. Lees daarom tussen de regels van de vacaturetekst doo:

1. Maak een overzicht van de benodigde competenties. Stel bedrijf X zoekt een hoofd binnendienst. Dan kijkt u naar wat het hoofd binnendienst moet kunnen: een goede verstandhouding opbouwen met het hoofd buitendienst, omgaan met conflicten met de buitendienst, verschillende medewerkers op een verschillende manier aansturen, een afdelingsplan schrijven en in tijden van hectiek mensen blijven motiveren.

2. Vertaal competenties naar uw werkervaring. Als u de kerncompetenties heeft verzameld, dan leest u de vacaturetekst nog eens door en kijkt u welke zaken concreet benoemd worden. Welke daarvan heeft u via werkervaring ontwikkeld? Zoekt het bedrijf bijvoorbeeld een afdelingsmanager met overtuigingskracht, zorg dat u een paar voorbeelden kunt geven van hoe u mensen heeft overtuigd.

3. Bel de recruiter. Als bijvoorbeeld proactiviteit en daadkracht gevraagd worden, dan kun u de recruiter even bellen met de mededeling dat u erg geïnteresseerd bent in de vacature en vragen waarom een bepaalde eigenschap zo belangrijk is. U komt zo goed op het netvlies van de recruiter. Het bellen van de recruiter is een uitstekende gelegenheid om een of twee competenties in de praktijk te laten zien. En bovendien: in uw brief kunt u refereren aan het telefoongesprek.

4. Zoek op internet naar het bedrijf. En verzamel zoveel mogelijk informatie. Is het een familiebedrijf met wellicht een sterk hierarchische cultuur? Zijn er financiele cijfers beschikbaar? is het bedrijf innovatief? Ontwikkel ook een beeld over de opdrachtgevers en relaties. Misschien zitten er in uw netwerk mensen die meer informatie kunnen geven.

5. Wees wantrouwend. Waarom hebben ze juist die eigenschap of die vaardigheid nodig? Een belangrijke stelregel is dat achter elke vacature een probleem/uitdaging ligt en zonder u te vertellen wat dit probleem/die uitdaging precies is, gaat de recruiter uw cv wel binnen twee minuten hierop selecteren.

6. Zorg voor een goed LinkedIn- én Facebookprofiel. Als u uw cv heeft verstuurd en dat op het goede stapeltje belandt, dan gaat de recruiter of interne researcher op internet op zoek naar informatie over u. Ze kijken naar uw LinkedInprofiel enFacebookpagina. Kan de recruiter ook daar zien dat u de juiste competenties heeft? Veel werkzoekenden zetten op LinkedIn dat ze op zoek zijn naar een nieuwe uitdaging.  Ben specifieker en meld wat u zoekt: 'Op zoek naar een binnendienst die zich bedrijfsintern duidelijk wil profileren.' Met een zin kunt u aangeven dat u meer te bieden hebt dan alleen de competenties van een hoofd binnendienst.

7. Pas de tel sell-methode toe. Word een marketeer: als ik u voor een gesprek uitnodig dan krijg ik bijvoorbeeld niet alleen een enthousiast hoofd binnendienst, maar als bonus ook een strateeg die de afdeling nog eens goed op de kaart kan zetten.

8. Zoek uit of u op een nieuwe functie solliciteert of niet. Het is enorm belangrijk om hierachter te komen. Bij vervanging moet u denken aan problemen en bij een nieuwe functie aan nog veel grotere problemen: bedrijven in groei hebben vaak hun processen nog niet op orde. Daar moet u dan voor gaan zorgen, dus u zult echt met weerstand te maken krijgen.

Door de functie-eisen in stukjes te hakken en steeds te vragen waarom dit belangrijk is, komt u veel minder 'eager' over. Ook maaktu een sterke indruk omdat u meer bezig bent om achter de eigenlijke 'hulpvraag' te komen die achter elke vacature schuilt dan dat u uzelf aan het verkopen bent.