Innovatief organiseren of nieuw organiseren krijgt steeds meer aandacht. Hier volgen praktijkvoorbeelden, inzichten, trends en tips over: sociale innovatie, nieuw organiseren, slimmer werken, zelfsturing, dynamisch leiding geven, sturen op verantwoordelijkheid, 'klein binnen groot' en zelforganisatie.
Wat is Innovatief Organiseren?
Innovatief Organiseren is het vernieuwen van de manier waarop het werk is georganiseerd, en wel op een zodanige wijze dat zowel de productiviteit als de menselijke maat daarmee gebaat zijn.
Hoe innovatief organiseren?
Nieuw organiseren begint met anders denken over verhoudingen tussen en binnen organisaties, de inzet van mensen en de manier van leidinggeven. 'Anders denken' ook over de daarbij passende visie en principes.
Visie en principes
Principes die veel terugkomen bij Innovatief Organiseren oftewel Nieuw Organiseren zijn:
- Organiseer en manage vanuit een inspirerende missie of doelstelling gebaseerd op de waarde voor klant of doelgroep.
- Meer autonomie en verantwoordelijkheid voor medewerkers en teams.
- Een organisatie is zo goed als de kwaliteit van de relaties tot en met de klant! Samenwerking tussen mensen, teams en units is van groot belang.
1. Van visie naar actie
Anders denken is niet voldoende. Gedrag is de ontbrekende schakel tussen een visie op beter organiseren en resultaat. Hoe is gedrag te beïnvloeden?
Het helpt als leidinggevenden het voorbeeld geven en het gewenst gedrag aanmoedigen in hun team. Daarmee komen we op 'anders managen'.
2. Anders managen
Aanpassingen in de manier van managen en leidinggeven zijn vaak gewenst. Kort gezegd: minder focus op control en meer delegeren. Medewerkers aanspreken op resultaten enerzijds en stimuleren, coachen en ruimte geven anderzijds. Meer over deze balans tussen sturing en zelforganisatie in Sturen op verantwoordelijkheid.
3. Anders organiseren
Het aanpassen van de organisatievorm helpt eveneens om ‘anders doen’ meer kans te geven. Is er een duidelijke teamverantwoordelijkheid voor product of klant? Is er voldoende feedback van klanten m.b.t .de geleverde producten of diensten? Nieuw organiseren blijkt dan een stimulans voor innovatie en ondernemerschap op de werkvloer.
Kenmerken van nieuw organiseren
In diverse artikelen in ManagementSite worden kenmerken genoemd van organisatievormen die aansluiten op Innovatief Organiseren. Lees ook ‘Besturing als Evolutie’. Hier volgen de meest vermelde kenmerken.
- Organiseer rondom ‘zelforganisatie’. Geef medewerkers en teams veel eigen verantwoordelijkheden. Koppel in toenemende mate uitvoering en beleid. Wie doet, denkt ook.
- Zorg voor regelmogelijkheden op de werkvloer. Delegeer waar mogelijk en beleg verantwoordelijkheden zo laag mogelijk in de organisatie. Doe een beroep op de zelfstandigheid en het ondernemerschap van medewerkers.
- Werk met resultaatgerichte teams. Dit zijn zelfstandige onderdelen (klein binnen groot) die zelf verantwoordelijk zijn voor hun prestaties. Met deze vorm van decentralisatie keert ook de menselijke maat terug in organisaties.
- Het primaire proces naar klant of doelgroep is leidend en bepaalt de verdere inrichting van de organisatie. Alle andere processen zijn ondersteunend aan het primaire proces.
- De sturing vanuit de leiding is op bovenstaande punten gericht. Men weet wat er op de werkvloer leeft en men verschaft een duidelijk kader om resultaatgericht te werken. Waar nodig is er gerichte ondersteuning.
- Kracht door samenwerking. Ondersteun de horizontale communicatie tussen de onderdelen van de organisatie. Wissel ervaringen uit over beter presteren. De digtale media en apps vergemakkelijken dit. Zie bijvoorbeeld ‘Interne communicatie en de nieuwe media’ met vier tools.
Detail is king: Nieuw organiseren zit vaak in allerlei ‘kleinigheden’, zie 27 Praktische Ideeën die Iedere Organisatie Transformeren. Benieuwd naar de 'kleinigheden' om in uw eigen organisatie zowel de sturing als zelforganisatie te versterken? Gebruik de tool Hoe prestatiegericht is uw organisatie.
Sociale innovatie en innovaties
Het sociale systeem -de kwaliteit van de horizontale en verticale relaties- speelt een essentiële rol bij innovatie. Sterker nog: onze kenniseconomie is afhankelijk van sociale innovatie. Door interactie tussen mensen krijgen vernieuwende ideeën vorm. Onderlinge relaties en netwerken zorgen voor snelle verspreiding van kennis en innovaties. Onze productiviteit en innovatiekracht stijgen.
Organisaties passen zich gemakkelijker aan als medewerkers samen met klanten bedacht zijn op innovaties. Diverse artikelen benadrukken dan ook het belang van sociale innovatie. Lees er hier en hier meer over.
Nieuw organiseren als evolutie
Innovatief organiseren, zoals wij het nu kennen, heeft een voorgeschiedenis van eeuwen. Een razend snelle vlucht door de historie verschaft een overzicht.
De voorgeschiedenis
- Prins Maurits in de 16e eeuw was een vernieuwer van de organisatie van het leger. Stipte soldijbetaling, goede training en een grotere slagkracht van kleinere formaties droegen daar aan bij. Bevelhebbers uit heel Europa kwamen bij hem de kunst afkijken.
- De Verenigde Oost-Indische Compagnie verenigde autonome ondernemers onder één dak en vertoonde een eeuw lang een ongehoorde expansie als eerste mammoet multinational.
- Regout en Wedgwood in de 19e eeuw bouwden ambachtelijke ateliers om tot internationale ondernemingen. Zij lieten hun toenmalige concurrenten ver achter zich.
We zien al in deze voorbeelden een evolutie van de balans sturing - autonomie. Beide krachten in de balans worden 'slimmer' in het inrichten en versterken van de horizontale en verticale bindingen in organisaties.
Coöperaties in de tuinbouw zijn de afgelopen eeuw met de bij hen aangesloten zelfstandige ondernemingen zodanig gegroeid dat ze vele tientallen procenten van de wereldhandel in hun producten voor hun rekening nemen. Sinds twee generaties zijn de franchise ketens in opmars. De combinatie van zelfstandige ondernemers binnen een groter strak geregeld geheel, blijkt een ijzersterke formule te zijn waarvan de opmars nog lang niet geëindigd is. In de ‘klassieke’ sector van techniek en maakindustrie, zijn er ondernemingen in NL die opgebouwd zijn volgens de principes ‘klein binnen groot’ en 'kracht door samenwerking. Een goed voorbeeld is VDL.
Hetzelfde geldt voor legerorganisaties. Tot op de dag van vandaag is de krijgskunde bezig met de balans tussen top-down bevelvoering en relatief autonome units. Een balans die nog steeds verschuift.
Betere koppeling van sturing en autonomie
Alle genoemde voorbeelden laten elementen zien van een betere koppeling tussen sturing en autonomie, telkens in weer andere variaties. Door daarin wat handiger te zijn dan concurrenten realiseert men concurrentievoordeel.
Het betreft een ontwikkeling die al eeuwen aan de gang is. De kern is een steeds uitgekiendere sturing in combinatie met het faciliteren van autonomie en verantwoordelijkheid van onderdelen. Deze ontwikkeling blijft doorgaan.
Ook in succesvolle organisaties, is de balans tussen autonomie en sturing nooit af. Of het nu de veilingorganisatie FloraHolland is, of een franchise keten als de HEMA of een industrieel bedrijf als VDL. Hetzelfde geldt voor de andere cases en voorbeelden die op deze pagina aan bod komen. We zien dit ook terug in de vernetwerking van organisaties en in sommige platformorganisaties. Een organisatie als het Chinese Haier is er een extreem voorbeeld van.
De toekomst
Tegenkrachten
De reflexen van controle en regelgeving blijken in menige organisatie dominant. Daarbij komt nog de dagelijkse operationele werkelijkheid die al weerbarstig genoeg is. 'Wat nou nieuw organiseren? We hebben al meer dan genoeg aan ons hoofd!' En er zijn meer tegenkrachten die organisaties gevangen houden. Als je er midden in zit is buitengewoon lastig om aan het bestaande patroon te ontsnappen. 'Er zijn zoveel hypes, en nieuwigheden die om aandacht vragen. Je kan wel aan de gang blijven.'
Alleen als steeds overtuigender blijkt dat een bepaalde manier van managen en organiseren een positief effect heeft op mens en organisatie, zullen steeds meer organisaties overstag gaan.
De breuklijn: zaak van houding en gedrag
De kennis over de aanpak van zelfsturing en innovatief organiseren is inmiddels wijdverbreid. De voorbeelden liggen voor het oprapen. Dat helpt maar de ontwikkeling van houding en gedrag is vaak het probleem. Daar ligt de breuklijn. Dit vereist een andere stijl van omgaan met elkaar, zowel horizontaal als verticaal. Men moet over en weer zich meer verantwoordelijk voelen voor de kwaliteit van de samenwerking en voor de prestaties & resultaten op het werk. Dit betekent dat men er aan toe moet zijn en vervolgens bereid moet zijn al doende te experimenteren en te leren. Tja… hoe bevorder je zo’n proces van leren? Dat is minder een zaak van kennis en meer van houding en gedrag. De mate waarin leiding en medewerkers daarmee aan de gang willen kan enorm variëren. Daar ligt vaak de grootste uitdaging.
De trend
Vooralsnog is de trend duidelijk. De belangstelling voor de hierboven beschreven ontwikkeling stijgt. Het toenemende aantal voorbeelden spreekt duidelijke taal. Een tijdelijk sprintje? Een nieuwe hype die weer weg zal ebben? Of nadert er een doorbraak? Zie Nieuw organiseren: hype, doorbraak of evolutie. De realiteit is dat we in allerlei variaties deze ontwikkeling zonder veel ophef zien doorzetten. Let wel 'in allerlei variaties' van netwerk-organisaties en coöperaties tot holdings van zelforganiserende teams.
Een boeiend overzicht van de theorie, evolutie en praktijk van Nieuw Organiseren biedt Lenette Schuijt in een serie van artikelen met onder meer:
- Nieuw Organiseren; waar hebben we het over? Wat verstaan we precies onder nieuw organiseren.
- Zogenaamd Nieuw Organiseren Kritische beschouwing over onjuist gebruik van de principes van Nieuw Organiseren.
Voorbeelden innovatief & nieuw organiseren
In ManagementSite zijn veel voorbeelden te vinden waarin de principes van Innovatief Organiseren succesvol worden toegepast.
Selectie van aansprekende voorbeelden
- Sturen op verantwoordelijkheid
- Sociale innovatie: met de medewerkers de organisatie verbeteren
- Meer sturen om zelfsturing te stimuleren
- Slimmer werken, beter sturen, meer verantwoordelijkheid
- Van organiseren naar ondernemen
- Model van zelfsturende teams in thuiszorg succesvol
- Buurtzorg Nederland: ‘back to basics’
- Ondernemen volgens het Wintzen model, maar dan anders
- Zelforganisatie in bedrijf: minder verticaal en meer horizontaal organiseren
- Zelforganisatie in bedrijf: een Nederlandse case
- Medewerkers met regelruimte: betere zorg voor de cliënt. Aanpak en 'lessons learned'.
- Nieuw organiseren
- Holacracy, te veel regels of zelforganisatie ten top?
- Cultuurverandering vanuit de bedoeling
- Een zelfsturende reorganisatie? Bestaat dat?
De voorbeelden zijn zeer verschillend, tegelijk zien we telkens hetzelfde basispatroon terug: Relatief autonome eenheden met eigen klanten en resultaten in combinatie met een duidelijke sturing vanuit de lijn gericht op het primaire proces naar klant of doelgroep. De sturing verschaft kaders en faciliteert tegelijk op alle mogelijke manieren de verantwoordelijkheid van onderdelen en teams.
Zie ook de kennisbank-pagina's Sturen op verantwoordelijkheid en Zelforganisatie en zelfsturende teams.
