De 10 belangrijkste domeinen van betrokkenheid

Werknemers zijn geëngageerd als ze zich verbonden voelen met de organisatie en gemotiveerd zijn om bij te dragen aan het gezamenlijke succes. Bij engagement gaat het dus om een emotionele connectie waardoor werknemers zich betrokken voelen bij het realiseren van organisatiedoelstellingen.

Bij het engageren worden twee zaken succesvol aan elkaar gekoppeld – zo spreekt men in het Engels van ‘engagement’ bij een verloving, maar ook bij het gebruik van de koppeling van een auto. In een organisatie kan een succesvolle koppeling worden geïnitieerd vanuit de werknemer, maar ook managers kunnen de betrokkenheid doelbewust bevorderen.

Het House of Engagement model

Het House of Engagement model omvat de 10 belangrijkste domeinen waarin managers de aanknopingspunten vinden om de hoofden en harten van werknemers te winnen. Het model, dat metaforisch is opgebouwd als een huis, is onderverdeeld in 4 algemene categorieën. De ‘begane grond’ van engagement wordt bepaald door de aard van de taakomgeving waarin mensen werken, terwijl de ‘bovenverdieping’ gevormd wordt door het team waarin ze werken. Het overkoepelende ‘dak’ staat voor de richting die de organisatie nastreeft, en de ‘kelder’ staat voor leiderschap, de fundering waarop de organisatie rust. 

Kernelementen van het model

De 10 onderdelen van het huis zijn:

1. Activiteiten
   De ‘voordeur’ van engagement is ervoor zorgen dat werknemers zich gemotiveerd voelen door het werk wat ze doen. Activiteiten die interessant, haalbaar, zinvol en uitdagend zijn, dragen significant bij aan het engagement.
2. Feedback
   Mensen kunnen ook geëngageerd raken door de hoeveelheid en type feedback die ze krijgen op hun activiteiten, bijvoorbeeld door suggesties, complimenten, erkenning, beloningen en zelfs al het zien waar hun inspanningen toe leiden.
3. Empowerment
   Voldoende macht hebben om activiteiten uit te voeren, is ook een stimulans voor engagement. De autonomie en ruimte krijgen om keuzes te maken is belangrijk, alsook de autoriteit, vermogens en middelen om deze keuzes te implementeren.
4. Samenstelling
   Werken met een goed-geselecteerde groep mensen, die allemaal weten welke rol ze moeten spelen, versterkt ook het engagement. Er is een goede samenstelling als de juiste mensen op de juiste plek zitten en het geheel gebalanceerd is.
5. Besluitvorming
   Mensen willen ook vertrouwen hebben hoe beslissingen worden genomen. Wanneer het besluitvormingsproces goed en eerlijk is, de communicatie helder is en de uitvoering snel volgt, neemt het engagement onder werknemers toe.
6. Community
   Het is ook heel engagerend wanneer mensen als een team naar elkaar toetrekken en er een gevoel van gemeenschap ontstaat. Wederzijds respect, vertrouwen, samenwerking, ondersteuning en teamspirit zijn hierbij belangrijke onderdelen.
7. Strategie
   Inzicht in en geloof in de strategie van de organisatie is een engagement verhogende factor, zeker als de werknemers zijn betrokken bij de strategieontwikkeling en duidelijk is hoe zij kunnen bijdragen aan de uitvoering van die strategie.
8. Missie
   Overtuigd zijn van de missie van de organisatie kan ook engagerend zijn. Werknemers raken dan geïnspireerd door het doel en de waarden van de organisatie en dit kan een ‘missionaire ijver’ oproepen om van de organisatie een succes te maken.
9. Resultaten
   Goede resultaten bereiken kan werknemers een gevoel van trots geven en de drive creëren om door te gaan. Of het nu gaat om bepaalde prestaties of waarde creatie voor klanten of de maatschappij, goede resultaten werken engagement-verhogend.
10. Leiderschap
    Het hebben van managers die als effectieve leiders worden beschouwd, is de basis van engagement. Waar mensen zich geïnspireerd en gesteund voelen door alle managementniveaus en vertrouwen in hen hebben, zullen zij bereid zijn te volgen. 

De Belangrijkste inzichten

• Meer dan tevredenheid of motivatie. Engagement gaat over het betrekken van mensen bij de organisatie. Werknemers een bonus of vrije dag geven, zorgt voor motivatie, maar niet voor engagement, want het draagt niet bij aan het opbouwen van een emotionele band en helpt niet bij het overtuigen van mensen om van de organisatie een succes te maken.
• Engagement is een kerntaak van managers. Voor engagement heb je 2 partijen nodig: werknemers en managers. Maar de managers zijn het beste geplaatst om de voorwaarden te scheppen voor het winnen van het hart en hoofd van de mensen in de organisatie.
• Engagement is complex. Vele factoren beïnvloeden de emotionele betrokkenheid van werknemers, maar ze vallen in 10 categorieën uiteen, van waarderen van dagelijkse activiteiten tot omarmen van de missie.
• Engagement drivers verschillen per persoon. Hoewel de 10 engagement domeinen universeel zijn, verschilt het relatieve belang van elk domein en de specifieke driver per domein niet alleen van persoon tot persoon, maar ook in de tijd en context.
• Engagement moet gemonitord worden. Weten wat ieder werknemer engageert, geeft managers goed inzicht in hoe ze engagement verder kunnen verhogen. Een algemene engagement score voor de hele organisatie geeft te weinig aanknopingspunten. 

Betrek werknemers in betrokkenheid! Hoewel jij het voortouw kan nemen in het verhogen van betrokkenheid, ligt het geheim van succesvol engageren in het samen zin maken. Zorg dat iedereen zich verantwoordelijk voelt voor het gezamenlijke engagement en met ideeën en initiatieven komt om samen beter te worden. 

KICKSTART YOUR THINKING
Als manager loop je voortdurend tegen allerlei complexe vraagstukken aan. Aan jou de taak om met een aanpak te komen en handelend op te treden. 

Download het e-book Kickstart your Thinking van Prof.dr. Ron Meyer met 10 managementmodellen die je uitdagen om anders te kijken naar Organisatieontwikkeling en -Verandering.