Recruitment - inleiding

Selecteurs bevinden zich in een weinig benijdenswaardige positie: fouten zijn niet of nauwelijks te voorkomen, mensen zijn kwetsbaar als informatieverwerkers en een perfecte beoordeling is niet te bereiken. Hoe bereik je het doel: een nieuwe medewerker aannemen die een significante bijdrage levert aan de organisatie en die dat lange tijd tot wederzijds voordeel doet? Hoe beoordeel je dat op basis van een beoordeling in een beperkte tijd? Daarbij loop je nogal wat risico.

Er zijn vier mogelijke uitkomsten van het selectieproces. Zo kun je iemand terecht aannemen of terecht afwijzen maar ook iemand onterecht aannemen dan wel afwijzen. Iemand terecht aannemen of afwijzen is het doel van de goede werving en selectieprocedure, want deze levert voor de organisatie en de potentiële medewerker het meest op. Het onterecht aannemen moet daarbij vooral worden voorkomen, ook een stevig doel van de procedure. Anders weergegeven:


                
Moeilijk te realiseren, maar zeker niet hopeloos. Het selectieproces is te optimaliseren en te rationaliseren, vooral dooreen goede voorbereiding en een zorgvuldige uitvoering. Hulpmiddelen zijn daarbij een zo gedetailleerd mogelijk functieprofiel die de eisen die de functie aan de kandidaat stelt, specificeert en daarnaast een systematische interviewtechniek die eisen van de functie toetst aan de competenties en ambitie van de kandidaat.

Beschouw werving en selectie als een investeringsbeslissing en behandel het ook zo. Maak één persoon verantwoordelijk voor de zorgvuldige uitvoering en geef diegene ook de instrumenten/bevoegheid om het goed te kunnen doen (zo veel mogelijk informatie, administratieve ondersteuning, wervingsbudget, doorlooptijd, overlegtijd, representatieve interviewruimte).

Bedenk ook dat de werving een communicatiemiddel is: de organisatie presenteert zichzelf en moet dat dus ook doen op een manier die in lijn is met het algemene communicatiebeleid, of anders gezet: lever ook hier een goed visitekaartje af. Dit betekent in de praktijk: behandel kandidaten als gasten van Orpheus. Ontvang hen dus representatief, communiceer tijdig (hou de procedure op stoom), motiveer je beslissingen. (Zeker bij een grote respons is het geen probleem om gebruik te maken van standaardbrieven, maar zorg dat je de gegevens van elke kandidaat paraat hebt via een goede administratie.)