Investeren in je eigen ontwikkeling is geen luxe, maar een noodzaak

Het einde van het jaar nadert en daarmee begint ook de tijd te dringen om nog gebruik te maken van het opleidingsbudget voor 2023. Dit opleidingsbudget, een financiële bijdrage van de werkgever aan werknemers om een opleiding of training te volgen, wordt maar in beperkte mate gebruikt. Gemiddeld 53% van het budget blijft bij bedrijven in Nederland elk jaar op de plank liggen. Dat is zonde, want investeren in je eigen ontwikkeling en de ontwikkeling van je medewerkers is geen luxe, maar een noodzaak.

Persoonlijke ontwikkeling wordt te weinig gestimuleerd

Het blijkt dat een aanzienlijk aantal medewerkers onzeker is over het volgen van een opleiding ten behoeve van zijn of haar professionele ontwikkeling en dat de werkgever te weinig doet om die ontwikkeling te stimuleren. 

Als managers spelen we hierin een belangrijke rol. Door zelf het voortouw te nemen met het actief in kaart brengen van de mogelijkheden voor werknemers om zich te ontwikkelen, creëer je een werksfeer waarin werknemers sneller bij hun leerbehoeften stil zullen staan. Bovendien is het actief stimuleren van de ontwikkeling van je team een managementvaardigheid die je zelf ook via een opleiding of training kunt leren. Wees daarin een voorbeeld.

Een mensgerichte HRM-strategie is essentieel

Het creëren van een werkomgeving waarin medewerkers zich comfortabel én gestimuleerd voelen om actief bezig te zijn met hun eigen ontwikkeling en groeimogelijkheden is een taak die geworteld zit in Human Resource Management. Een goede, mensgerichte HRM-strategie is nodig niet alleen om talent te werven, maar ook om talent te ontwikkelen en te behouden. Het is niet voldoende om de mogelijkheid tot een opleiding of training simpelweg aan te bieden. Als leidinggevende is het wijs jouw team actief te coachen om hen te motiveren tot het verbeteren van hun skills. 

Het belang van de professionele ontwikkeling van je werknemers zit niet alleen in doorgroeimogelijkheden of de dagelijkse werkprestaties. Organisaties veranderen, het bedrijfsleven is dynamischer dan ooit, werkzaamheden  veranderen! Dat vraagt om werknemers die om kunnen gaan met veranderingen en open staan voor het leren van nieuwe vaardigheden. Wanneer je als manager weet waar de pijnpunten liggen bij een verandering, kun je daar gericht op inzoomen en de nodige ontwikkeling stimuleren.

Moeten, willen, kunnen

Bij verandering moet je niet alleen bezig zijn met de verandering zelf maar ook met de blokkades. Hoe werkt dat? Belangrijk is het onderscheid tussen tussen 'moeten', 'willen' en 'kunnen'. Het betreft drie factoren die bepalend zijn voor slagen of falen. Een eenvoudig onderscheid dat houvast geven bij de aanpak. Immers de focus valt dan al snel op de pijn-punten die de verandering blokkeren.
Wanneer dat het geval is, zoom je in op het specifieke probleem en ga je op zoek naar de oplossing. Is het probleem een gebrek aan kennis of vaardigheden, dan is het belangrijk om de leemtes actief aandacht te geven en te vullen. Zo neem je drempels weg en creëer je meer motivatie bij de mensen om mee te werken.

Neem bijvoorbeeld deze casus van een ziekenhuis waar de wens bestond om een rookverbod te implementeren onder het personeel in het kader van 'practice what you preach'. Men wilde weten waar de gewenste verandering op vast zou kunnen lopen. Was het een kwestie van een gebrek aan 'kunnen', 'willen', of 'moeten'? Uit het onderzoek onder de medewerkers bleek dat het pijnpunt vooral lag bij het 'kunnen'. Velen willen stoppen maar kunnen het niet. Daar moet dus iets aan gedaan worden. De directie heeft toen ingezet op het ondersteunen door middel van gezamenlijke stop-cursussen in plaats van verbieden en opleggen.

Vaak ligt een gebrek aan motivatie bij de mensen aan onzekerheid hoe men de gewenste verandering kan realiseren en wat dat voor hen betekent. Blijf daarom altijd in gesprek, ga actief op zoek naar pijnpunten en creëer een omgeving waarin altijd ruimte is om te leren.

We moeten onze groei serieus blijven nemen

Soms moest je bewust vertragen om te kunnen versnellen. Daarom is het zo belangrijk om af en toe weer de tijd te nemen om echt te leren hoe je iets het meest effectief aanpakt.

Dus, laten we onszelf niet vergeten in de drukte van het bereiken van organisatiedoelen en het managen van anderen. Investeren in de ontwikkeling van medewerkers én jezelf is een investering in de toekomst. Gebruik je opleidingsbudget: bijvoorbeeld met de opleiding Post HBO Organisatiegedrag en Verandering >>

Auteur: Martin van der Groep. Directeur ISBW