Generaties X, Y of Z: sterktes en zwaktes

De wereld is in de afgelopen vijftig jaar méér veranderd dan in de 50.000 jaar daarvoor, en mensen veranderden mee. Dat maakt de taak waar managers tegenwoordig voor staan een bijzondere uitdaging: hoe kunnen zij, in een snel veranderende wereld, aanvoelen welke benadering voor welke werknemer werkt?

Individueel verschillen werknemers natuurlijk enorm. Toch is er ten minste één indicator die leidinggevenden handvatten geeft over hoe zij met hen om kunnen gaan: hun leeftijd. Je geboortejaar geeft feilloos aan hoe de wereld ervoor stond in jouw jeugd, en wat die wereld mogelijk met je deed. Maar je leeftijd zegt mogelijk ook iets over je ouders. Hoe stond hun generatie in het leven? En wat deed dit met hun opvoedmethoden?

In deze blog kijken we naar de omstandigheden waarin generaties X, Y en Z (en wellicht hun ouders) opgroeiden. Wat deed dit met hun persoonlijkheid, en hoe uit zich dat op de werkvloer?

Generatie X: nuchterheid en efficiëntie

Babyboomers, de kinderen van na de oorlog, groeiden op in een maatschappij die ‘vrijheid, blijheid’ schreeuwde. Dat optimisme was niet voor Generatie X weggelegd. Gen-X, geboren tussen grofweg 1960 en 1980, bestaat uit kinderen van de oliecrisis, jeugd die onder leeftijdsgenoten veel meer werkloosheid zag dan andere generaties.

Financiële uitdagingen maakten Gen-X nuchter. Hun ouders kenden de oorlog en leerden de kinderen relativeren. Die opvoedingsstijl adopteerden generatie X-ers zelf óók, toen zij kinderen kregen. Ze namen verantwoordelijkheid en boden bescherming met de nuchterheid die ze kenmerkt. Op de werkvloer maakt die ‘down to earth’-mentaliteit hen een goede sparringpartner of een goed voorbeeld voor jongere collega’s, die soms een anker nodig hebben dat hen enigszins aan de grond houdt.

Hoe ga je daar als leidinggevende mee om? Weet dat je met Gen-X’ers medewerkers in dienst hebt die het allemaal al gezien hebben. Maak gebruik van hun expertise, geef hen de kans zich (ook al zijn ze wat ouder) te ontwikkelen tot leidinggevenden, of experts binnen hun vakgebied. En onderschat ze niet. Want al groeiden ze op zonder computers, ze kunnen er prima mee overweg. Dat spreekt voor hun wil om te leren.

Generatie Y: de verwende millennials

Generatie Y, ook wel de millennials genoemd, zijn geboren tussen 1980 en ongeveer 1995.. Generatie Y groeide op met véél minder broers en zussen dan Generatie X. Ze kregen daardoor méér aandacht van hun ouders, en dat maakte hen een beetje verwend.

Ze beslisten al vroeg mee als een volwaardig lid van hun gezin. Autoriteit betekent minder voor hen, dan voor oudere generaties. Millennials is jarenlang verteld dat zij ‘alles kunnen worden, wat ze maar willen’. Dat betekent dat ze dóór willen groeien, hard willen werken, en altijd op zoek zijn naar zelfontplooiing. Geestelijke voldoening is voor hen vaak belangrijker dan geld of status. Dit is ook één van de conclusies uit een nuttig overzicht dat de Nationale Beroepengids uitbracht, een rapport met criteria waarop verschillende generaties hun werkgever beoordelen.

Werkgevers moeten beseffen dat ze met millennials harde werkers in dienst hebben die, zo lang zij uitdaging zien, bereid zijn de organisatie lang trouw te blijven. Blijf hen prikkelen en verrassen, maar pas op dat je niet te veel van ze vraagt. Juist door hun enthousiasme kunnen millennials vaak net iets langer doorgaan dan goed voor ze is.

Generatie Z: hun wereld is online

De komende jaren bestormt Generatie Z (1995-2010) de arbeidsmarkt. Generatie X voedt Gen-Z op tot nuchtere, bewuste jeugd die ergens voor stáát. Generatie Y is wat zweveriger dan deze groep jongeren, die méér op zoek is naar zekerheid en houvast.

Net als Generatie Y, maar méér nog, staat Z voor zelfontplooiing. Je werkt om te leven, niet andersom.  Ze willen flexibele werktijden, veel vrijheden tot autonome beslissingen. Gen-Z wil geen manager die hen op de vingers kijkt, maar één die bereikbaar is als zij er zelf niet uitkomen. Dat is ook de reden waarom er zoveel ‘start ups’ zijn. Jongeren zien het succes van start up tech-bedrijven. De droom van het ‘eigen baas’ zijn was nog nooit zo aantrekkelijk.

Gen-Z leerde in z’n jeugd elk jaar wel een paar nieuwe technologieën kennen. Daar komen hun superieure IT-vaardigheden vandaan. Generatie Z is daardoor leergierig en pikt nieuwe taken gemakkelijk snel op. Wat is dan hun valkuil? Misschien wel verveling. Laat hen niet jarenlang dezelfde taak uitvoeren. Want met zelfontplooiing in hun achterhoofd zouden ze de uitdaging zomaar ergens anders kunnen zoeken.

Individu boven groepsidentiteit

Natuurlijk is het belangrijk te weten dat de verschillen binnen de generaties groter zijn, dan die ertussen. Benader de theorie daarom als een mogelijkheid die ‘extreme’ gevallen in je organisatie mogelijk verklaren, in plaats van als bewijsvoering dat iedereen van een bepaald geboortejaar ‘hetzelfde’ is. Dus zie je een Generatie Z’er die extreem ongemotiveerd lijkt? Dat is niet altijd onwil. Misschien heeft hij alleen een nieuwe uitdaging nodig. Lijkt een iets oudere medewerker eigenwijs? Weet dan dat deze werknemer waarschijnlijk uit ervaring spreekt. Misschien weet hij het écht beter.

Succesvolle bedrijven nemen mensen in dienst met een breed scala aan achtergronden, uit elke leeftijdscategorie. Omarm de goede eigenschappen die zij hebben en wees bewust van de valkuilen die specifiek voor hen gegraven lijken. Zo maak je optimaal gebruik van de kennis die je hebt over je mensen, om zo een zo goed mogelijk functionerende organisatie te runnen.