En mocht hij ondanks als die emolumenten en inspanningen van uw zijde nu toch gaan, probeer dan in ieder geval zijn (nb: 'haar' kan natuurlijk ook) Kennis te behouden voor uw organisatie.

Nog te vaak weten we pas wat we missen als iets of iemand er niet meer is.
Dat mensen vertrekken bij een organisatie (NB: om diverse redenen, ontslag en ziekte, zelfs overlijden, horen daar ook bij) is een 'natuurlijk fenomeen' waarvan ik verwacht dat deze 'omzetsnelheid' alleen maar toe zal nemen. De vaak unieke Kennis van de werknemer kunnen behouden voor uw organisatie, dat wat wordt dan een hele uitdaging waarmee je niet vroeg genoeg kunt beginnen.
(NB: als u dan ook nog zijn Kunde weet te achterhalen, dan hebt u c.q. uw organisatie het goed voor elkaar!)

Het is jammer dat managers vóór een aangekondigd vertrek vaak niet weten wat hun medewerkers bezighoudt. Wat vinden medewerkers belangrijk in hun werk, waar ligt hun uitdaging, hebben ze voldoende kennis van hetgeen u van ze vraagt? Het kan een organisatie een hoop geld (denk aan werving en selectiekosten) besparen door vooraf medewerkers nadrukkelijk te bevragen en te begeleiden bij eventuele loopbaanvraagstukken.

Gelukkig zijn er voldoende werkgevers die daar wel in investeren. Ze behouden daarmee hun goede medewerkers en zorgen dat de medewerker voldoende uitdagingen in zijn werk heeft. Want besef als werkgever goed dat ook medewerkers die alleen al nadenken over ander werk zich steeds minder verantwoordelijk voelen voor hetgeen ze moeten doen, meer fouten maken en inefficiënter werken. De onzichtbare kosten van productiviteitsverlies worden vaak onderschat en zijn veel hoger dan de kosten van een kort en resultaatgericht loopbaantraject.
Helga Janssen van IMPULS Inzicht & Inspiratie
www.impuls.us

U leest de effecten van het niet adequaat toepassen van functioneringsgesprekken in een organisatie.
Het doel van een functioneringsgesprek is tweeledig. Enerzijds gaat het om het verbeteren van de kwaliteit van de geleverde dienst. Anderzijds om het plezier van de medewerker in zijn werk en daarmee zijn motivatie.
Motivatie en acceptatie zijn weliswaar niet hetzelfde, maar hangen nauw met elkaar samen. In een functioneringsgesprek is het daarom van groot belang steeds de medewerker de initiatieven tot oplossing van door beide gespreksdeelnemers ingebrachte problemen te laten nemen. Mensen stellen zich nu eenmaal gemakkelijker achter een bepaald plan als ze het zelf hebben gelanceerd. Gesprekstechnisch is dit het fundament van een functioneringsgesprek.
Bij een functioneringsgesprek staan de medewerker en zijn ideeën en oplossingen centraal. Dit impliceert dat de medewerker veel aan het woord is (tweederde van de tijd) en de leidinggevende luistert. Luisteren is een belangrijk aspect van het functioneringsgesprek.
Tip: voer minstens 2x per jaar dergelijke gesprekken en u ontdekt ook welke ambities uw medewerkers hebben.

R.Straal, manager ctrgroup.nl