Interessant. Vergeet u niet de dubbelzinnige houding die mensen voelen tegenover de 'boven hen geplaatsten'. Zeker als je min of meer noodgedwongen in zo'n situatie zit. Dat leidt vaak tot sabotage, achterdocht en gemor. Een zeer menselijke houding.

Het doet me een beetje denken aan militaire dienst. Het kwam vaak voor dat we een tien minuten naar de peptalk van onze compagniescommandant moesten luisteren. Nu stond je daar als eenvoudige infanteriesoldaat toch al niet voor je lol en wilde je eigenlijk weg, maar moest je ook nog naar het loze gezwam van zo'n officier luisteren. Iemand om wiens aanwezigheid in je leven niet had gevraagd.

Kijk:

http://www.rug.nl/news-and-events/promotion-inauguration/2013/promotie-mw.-h.-grutterink_-meta-perceptions-in-work-teams.-a-multi-level-model-of-antecedents-and-consequences-of-perceived-expertise-affirmation-

Goed verhaal, waarbij ik graag wil toevoegen dat, wanneer 'de manager' niet gaat luisteren naar zijn medewerkers en niet 'bottum up' gaat samenwerken om te komen tot gezamenlijke uitgangspunten, HET alsnog niet gaat werken.

We zitten in een 'veranderende wereld' waarbij we zeker de kwaliteiten en inbreng van medewerkers moeten gebruiken om te komen tot strategie en beleid. Niet meedelen maar vragen, niet het beste weten maar samenwerken en delen, dat gaat die 'manager' helpen. Zijn eigen referentiekader is zijn valkuil.

Zelfsturende teams waarbij de 'manager' een heel andere rol krijgt dat is de toekomst! Hoewel het geen toverwoord is ... juist met een dergelijke organisatieverandering zul je veel energie moeten steken in het begeleiden van genoemde teams,,, de individuen worden dan 'kleine ondernemers' in de bedrijven die met passie en eigen verantwoordelijkheid zorgdragen voor 'beweging'.

Paul Kruijssen, Merk- & Identiteitbouwer
P Projects, Mensen maken het Merk

Marjan, maakt duidelijk dat de onderstroom veel aandacht vraagt. Zij schrijft dat teamleden uit angst om ..... resp. angst voor.... zich niet uitspreken over hun mening en gevoelens en daarom Ja zeggen en NEE doen. Angst doet mij gelijk denken aan vertrouwen. Vertrouwen in de leider/manager en vertrouwen in de andere teamleden. Je kunt je dus afvragen of het team daadwerkelijk een team is in de betekenis van niveau van samenwerken. Dit is naast het 'bottum up' van Paul een andere ingang om te zorgen voor draagvlak voor toekomstige plannen. De groep ontwikkelen tot het niveau van team waar waardering en ruimte is voor andere meningen.
Nog een praktische opmerking:
Het is vaak lastig om te onderkennen dat de boodschap, het nieuwe plan, niet gaat landen. Zeker in het vuur van het eigen verhaal. Daar ligt vaak alle aandacht van de spreker waar het ook bij de toehoorders zou moeten liggen. Hoe reageren de teamleden? Volgen zij non-verbaal het verhaal. Knikken ze Ja of schudden ze Nee, daar waar je dat zou mogen verwachten. Wat stralen de teamleden uit als ze JA zeggen?
Aan die uitstraling en houding is veel te zien. Ook dat is congruentie of zoals in het voorbeeld waarschijnlijk incongruentie. De goede observator (luisteraar) zal dat opmerken en kan dat bespreekbaar maken. En ja voor een eerlijke reactie is weer vertrouwen een belangrijke voorwaarde.

Hans Luiten
Resultant

Mooi onderwerp. Ik ben het met Hans eens dat de angst voortkomt uit gebrek aan vertrouwen. In je collega, in je medewerker, in je leidingevende of in jezelf. En dus is denk ik het advies van Marjan aan de leidinggevende om zich in de presentatie kwetsbaar op te stellen wat mager. Je kwetsbaarheid laten zien, en je twijfel, zou structureel voorbeeldgedrag moeten zijn, in ieder geval van de leidinggevende. Opdatje als leidinggevende van je mensen hetzelfde kunt vragen. Als iedereen vervolgens met respect om gaat met de geopperde onzekerheden creeer je een sfeer waar de onderstroom als vanzef zichtbaar wordt. Dit heeft allemaal met cultuur te maken, en hoe je met elkaar om gaat.