Tien jaar geleden voorspelden wij al dat Talentmanagement een enorme doorbraak zou betekenen in het vakgebied. Uiteindelijk zal het daaruit afgeleide Aandachtsmanagement culmineren in Concentratiemanagement. De beroemde 80/20 regel van Pareto zal derhalve evolueren in een 20/70/10 regel van Welch.
De bijdrage van Prof. De Broeckenaere is daar een illustratie van. Samen met Paul Veters van Bureau Marskramer doen wij daar al jaren onderzoek naar in een breed scala van organisaties en dit leidde tot onze publicatie "Leiding geven aan kulminatiemanagement". Ook bezoeken wij regelmatig congressen over aandacht, concentratie en transcendentie van de VanHoutmanstichting te Oxbridge.
Dr. Jozias Govaerts
Lector Virtuele Bedrijfsvoeringsprocessen Volkshogeschool BinnenHolland te Buren

Eigenlijk twee reacties.
Ten eerste ik vind het jammer, dat het stuk pas duidelijk wordt in het voorbeeld over de medewerker. Want aandachtmanagement slaat dus op het managen van de aandacht van de manager en niet de aandacht van de medewerker. En goed bezien is dat natuurlijk ook het doel van de andere drie managementtechnieken, het managen van jezelf als manager.
Verder komt aandachtmanagement dichter in de buurt van het doel/middel onderscheidt dat Kant maakt in de benadering van mensen. Met aandachtmanagement kun je iets makkelijker een doel relatie aangaan met mensen. Maar in de gegeven aanpak met het creëren van flow en SoA gericht op het vinden van een oplossing is de ander alweer een middel geworden, hoewel het begin van het proces een doel aanpak lijkt te zijn. En ik geef toe voorkomen, dat een mens-mens relatie verwordt tot een mens-middel relatie het moeilijkste is wat er bestaat, zeker in een managementsituatie.
Ten tweede vind ik het jammer, dat een reactie niets bijdraagt aan het verhaal anders dan het roepen van enkele namen en cijfers. En gezien de cijfers lijkt het niet te gaan om gegevens verkregen in een wetenschappelijk onderzoek, maar in een filosofische discussie vastgestelde geschatte verwachting.

Beste meneer Dragt,

Aandacht geven aan bepaalde zaken is een zeer complex proces en hierdoor moet het gemanaged worden. In het voorbeeld gaat het duidelijk om aandacht van de medewerker. Het is aan de manager om de aandacht van medewerkers te sturen. Wat ik wil aangeven is dat competentie en kennis slechts op hun plaats zijn als er ook aandacht is. De boekhouder uit het voorbeeld blijkt een geniale marketeer te zijn, alleen heeft hij er nooit aandacht aan besteed. Het is aan de aandachtsmanager om tijdens de aandachts-assessments en de PAP-gesprekken (persoonlijke aandachts plan) de aandachtspunten vast te stellen. Deze aandachtspunten worden gevat in een aandachtsprofiel en aan de verschillende aandachtsgebieden kunnen scores worden gekoppeld. Deze manier van werken kan dus gemakkelijk worden toegepast in combinatie met balanced score card.

Verder zet ik ook vraagtekens bij het verhaal over de 80/20-regel. We kunnen wel stellen dat het wenselijk is dat 20% van de aandacht gericht is op 80% van de competenties, maar of dit in elke praktijksituatie haalbaar is kun je je afvragen. Misschien moeten we Dr. Govaerts om een toelichting vragen.

Verder heeft u het over doel- vs. middelaanpak. De juiste positionering van aandachtsmanagement is inderdaad nog niet bepaald, omdat er een veelzijdigheid aan tools beschikbaar is. Ik bepleit hier het hanteren van sessies waarin de scheidingslijn tussen doel en middel duidelijk vervaagt. Sommige sessies monden niet uit in SOA of flow, maar slechts bijvoorbeeld in een conflictsituatie. Sommige medewerkers zijn niet gediend van intieme gesprekken en worden kwaad. Dan werkt het averechts. Het is aan de sessiemanager om een medewerker in te schatten en al dan niet over te gaan tot een sessie. Medewerkers die niet overgehaald kunnen worden moeten door middel van een doelaanpak benaderd worden. Hiervoor zijn dus doelmiddelen nodig en - het woord zegt het al - hierin versmelten doel en middel met elkaar en dat is precies wat we nodig hebben!