Willen we als NL Concurrerend en Innovatief blijven, moet er Iets gebeuren!

"Ook in andere sectoren is een groeiend urgent tekort aan technisch geschoold personeel, zoals programmeurs, data analisten, AI experts, ... willen we als NL concurrerend en innovatief blijven moet er iets gebeuren. TechniekPakt doet veel maar is niet voldoende." twitterde 'Constantijn14' op 19 april n.a.v. een bericht in De Telegraaf: "Crisis bij Technologische Industrie vanwege Krapte.".

'Constantijn14', 'Startup Envoy NL - Passionate about innovation - Director Digital Technology & Macro Strategy', is ook bekend als prins Constantijn, broer van onze koning.

"Werkgevers in de technologische industrie worden hard geraakt door het personeelstekort. Ruim 90% van de bedrijven heeft zeer grote moeite geschikt personeel te vinden. Bij een kwart van de ondernemingen gaat dit zelfs ten koste van de groei." meldt De Telegraaf n.a.v. onderzoek door ondernemersorganisatie FME. Op zich weinig nieuws, 'ernstig tekort aan personeel'. Het is een thema dat de laatste jaren ieder kwartaal wel een keer terugkomt in het nieuws, oud-nieuws dus feitelijk (NB; voorgaande YT is bijv. alweer uit 2010...) maar iig geen fake news: 'Deal with it.'

Het is blijkbaar moeilijk tot zéér moeilijk voor werkgevers om voor het tekort aan talent een oplossing te vinden, een enkele, of is het uitzonderlijke(?), uitzondering daargelaten. Deze 'uitzondering' is blijkbaar een aantrekkelijk werkgever. Dat op het thema 'aantrekkelijk werkgeverschap' een 4 jaar 'oud' blog gebaseerd op de afstudeeropdracht van een HBO studente op het thema 'aantrekkelijk werkgeverschap', nog steeds hoog scoort in de zoekopdrachten zegt ook 'iets' nl. dat het voor het thema 'aantrekkelijk werkgeverschap' lastig is voor commerciële adviseurs om daarvoor een alternatief c.q. een oplossing aan te dragen. Overigens, dat je een aantrekkelijk werkgever bent voor je medewerkers is fijn, héél fijn. Wellicht weet je juist hen daarmee vast te houden en de schaarste/schade daarmee te beperken. Maar dat betekent nog niet dat je ook (al) een aantrekkelijk werkgever bent in de ogen van potentiële kandidaten. Dat 'aantrekkelijke' mag je, vanaf het 1e contact, duidelijk maken in je werving en selectie proces.

Deze week verschijnt in de nieuwe Harvard Business Review het artikel 'Your Approach to Hiring Is All Wrong': je aanpak bij werving en selectie is helemaal fout. Op basis van je tekort aan talent lijkt er daarvoor 'iets' te zeggen; toch? Auteur van het artikel prof. Peter Cappelli stelt n.a.v. zijn onderzoek “If you don’t know where you’re going, any road will take you there….”. Idd: als je geen Strategisch HRM praktiseert, als je voor je organisatie niet beschikt over een Visie c.q. toekomstbeeld, maar op de schaarse arbeidsmarkt 'alles pakt wat je pakken kan', dan is alles wat je binnen weet te halen aan 'talent' al een succes! Toch? Nee dus.

Cappelli: "Recruiting managers desperately need new tools, because the existing ones—unstructured interviews, personality tests, personal referrals—aren’t very effective. The newest development in hiring, which is both promising and worrying, is the rise of data science–driven algorithms to find and assess job candidates. By my count, more than 100 vendors are creating and selling these tools to companies. Unfortunately, data science—which is still in its infancy when it comes to recruiting and hiring—is not yet the panacea employers hope for." Zelfs machine leren brengt je niet veel verder. Sterker nog: de daarvoor benodigde data zijn vaak gebaseerd op ervaringen uit het verleden. Nam je toen m.n. blanke mannen in de leeftijd 35 - 45 aan, dan is de kans op een selectie met juist die, ook schaarse dat dan weer wel, kandidaten nu opnieuw groot: 'garbage in is garbage out'.

Voor Cappelli start het probleem van het tekort aan talent bij het de constatering dat nu meer dan in voorgaande decennia vacatures worden ingevuld met kandidaten van buiten. Van interne doorgroeimogelijkheden voor je huidige medewerkers wordt steeds minder gebruikgemaakt. "In the era of lifetime employment, from the end of World War II through the 1970s, corporations filled roughly 90% of their vacancies through promotions and lateral assignments. Today the figure is a third or less. When they hire from outside, organizations don’t have to pay to train and develop their employees. Since the restructuring waves of the early 1980s, it has been relatively easy to find experienced talent outside. Only 28% of talent acquisition leaders today report that internal candidates are an important source of people to fill vacancies—presumably because of less internal development and fewer clear career ladders."

In de ogen van veel werkgevers kost het opleiden en ontwikkelen van medewerkers je organisatie meer geld dan een werving en selectieproces. Cappelli bestrijdt dit. Ik ben het met hem eens, maar ja mijn ervaring is dan ook gebaseerd op het investeren in medewerkers en investeren, d.i. toch 'iets' anders dan kosten.

In zijn artikel doet Cappelli verschillende voorstellen om je werving en selectie proces (W&S) te verbeteren, veel van deze voorstellen komen je bekend voor, verwacht ik. Hier beperk ik me dan ook tot zijn slot constatering: "It’s impossible to get better at hiring if you can’t tell whether the candidates you select become good employees. If you don’t know where you’re going, any road will take you there. You must have a way to measure which employees are the best ones." Eenvoudig gezegd: volg ook bij W&S de continue ontwikkelcyclus Plannen, Uitvoeren, Beoordelen; zie o.m. London 2012.

Succes bij deze mooie, want d.i. het ook, uitdaging!

Willem E.A.J. Scheepers