Terug naar de Werkplek Leiden, of Lijden?

'Thuiswerken is een blijvertje', schrijft het Ministerie van Infrastructuur en Waterstaat vanochtend. Hun onderzoek laat zien dat werkgevers thuiswerken meer gaan faciliteren maar dat terugkeer op de werkplek ook wordt gewaardeerd. Daarnaast meldt Eén Vandaag "Maar 1 op de 10 thuiswerkers wil na corona weer helemaal naar kantoor." Sociaal Cultureel Planbureau adviseert: "Werkgevers zouden met werknemers het gesprek aan kunnen gaan over hoe ze de positieve elementen van thuiswerken kunnen behouden en de zeggenschap van werknemers over werktijden en werkplek daar een belangrijke plaats in kunnen geven." M.a.w.: samen op weg naar het hybride werken t.w. bedrijf/thuis eventueel i.c.m. mixed reality.

Ook al lopen de besmettingen o.i.v. Delta e.a. varianten opnieuw en in rap tempo op, lijkt de kans dat je medewerkers na een, meer of minder geslaagde, zomervakantie op enig moment terugkeren naar hun werkplek in redelijke mate aanwezig. Leid jij als hun leidinggevende dit proces of wordt het Lijden voor je medewerkers?

Een belangrijke uitdaging is de vereiste van de Rijksoverheid dat er 1,5 meter afstand wordt gehouden van anderen "Dit geldt overal: dus op de werkplek (voldoende uit elkaar staan of zitten), maar ook in de lift en de kantine." Enkele aanpassingen aan je werkruimte zijn dan: vaker staan aan je bureau ipv zitten, bredere gangpaden, ruimere liften, vergaderruimtes die zijn voorzien van virtual reality faciliteiten zodat de thuiswerker ook kan aansluiten, afscheid nemen van het personeelsrestaurant en wat te denken van 'iets' als generatiemanagement.

"Terug naar het oude normaal", hoor je (te) vaak. Nu brengt de toekomst je zelden (of nooit) terug naar het verleden, een tijdmachine kennen we nog niet. Wen dan ook maar aan het 'nieuwe' of, wellicht beter nog, het 'volgende normaal' zeker na een crisis die de maatschappij zo diep treft als de coronapandemie. Larry Greiner liet al zien dat iedere ontwikkelfase van een organisatie vraagt om andere leiderschapskwaliteiten. Laat staan als de organisatie wordt geconfronteerd met een crisis(management)....

Bronnen, zowel nationaal als internationaal, zijn er meer dan genoeg om je organisatie voor te bereiden op genoemde terugkeer naar de werkplek c.q.  op het hybride werken, hierna volgen een paar mogelijk minder bekende voorbeelden m.n. gerelateerd aan het fenomeen leiderschap.

De coronapandemie heeft grote gevolgen voor je medewerkers, gevolgen die je niet kan en mag onderschatten. "Gebeurtenissen zoals 9/11 maar ook de coronapandemie zijn psychologische aardbevingen die onze aannames dat de wereld veilig en rechtvaardig is opschudden, zelfs als we zelf niet in direct gevaar verkeren. Ze leggen bloot hoe kwetsbaar we zijn - en hoe weinig we onder controle hebben." Bron: Don’t Just Lead Your People Through Trauma. Help Them Grow.

Wat betekent dan terug naar de, ook hybride, werkplek voor de leidinggevenden en hoe kunnen we lijden voorkomen:

• (kunnen) Leiden door onzekerheid, door een VUCA omgeving: leiders dienen voortdurend te begrijpen wat er in de omgeving opkomt c.q. op kan komen. Leiders die hun team effectief door onzekerheid kunnen leiden, voelen zich op hun gemak bij ambiguïteit en kunnen, durven ondanks het onbekende beslissingen nemen;
• Vertrouwen cultiveren: leiders zijn verantwoordelijk voor het creëren van een klimaat van doelgerichtheid en verbondenheid. Leiders die vertrouwen cultiveren, tonen empathie en authenticiteit;
• Omscholing van zichzelf én hun medewerkers voor de kansen die zich nu ook voordoen: het talent en de vaardigheden die bedrijven het komende jaar nodig zullen hebben, zullen heel anders zijn dan in het verleden. Leiders dienen het personeel te helpen voorbereid te zijn op dat wat komen gaat, door voort te bouwen op ieders fundamentele vaardigheden om zo in te spelen op nieuwe kansen, met name op het gebied van digitale intelligentie en flexibiliteit.

Bron: Covid-19 Heightens the Leadership Gap.

Het Britse 'Chartered Management Institute' komt met de handleiding 'Managing the New Normal A Practical Guide to Navigating the Impacts of COVID-19'. Adviezen daarin zijn:

• Ben als leidinggevende (ook) virtueel zicht- en benaderbaar;
• Je kan nooit teveel communiceren, zowel niet in woord als in gedrag;
• Manage (ook) het welzijn van je medewerkers;
• Pas flexibiliteit toe in je leiderschap-/managementstijl;
• 'Waarschijnlijk het meest belangrijk': leid met menselijkheid.

Leidinggeven in een virtuele, in een hybride, in een mixed reality omgeving vraagt (ook) om specifieke kwaliteiten. Ben je daarbij bewust van:

• De virtuele wereld behandelt rollen en taken niet gelijk. Zoals: heeft iedere medewerker toegang tot de meeste optimale virtuele omgeving?;
• In deze hybride omgeving zijn nuances cruciaal bij het managen van je medewerkers. De 'hybride paradox': hoewel persoonlijke contacten nu minder vaak voorkomen, worden menselijke vaardigheden belangrijker dan ooit;
• Een sterke centrale begeleiding is een vereiste. Onderzoek laat zien dat organisaties o.i.v. thuiswerken platter zijn geworden. Een uitdaging wordt het om samen betere resultaten te bereiken en niet in chaos te verzanden;
• Zelfs in het hybride model dien je er nog steeds voor te zorgen dat je processen crisisbestendig zijn.

Bron: 4 Imperatives for Managing in a Hybrid World.

Het Britse CIPD komt met een Returning to the Workplace gids; ook handig. Over 'gezondheid en welzijn' merkt de gids op: "Het leidende principe van een werkgever dient te zijn de gezondheid en het welzijn van hun medewerkers te beschermen. Het is belangrijk dat werkgevers met hun mensen communiceren om te begrijpen hoe zij staan tegenover de terugkeer naar de werkplek. Er dient overleg te zijn met de medewerkers, maar het is ook belangrijk dat lijnmanagers de specifieke zorgen van hun individuele teamleden beseffen, zowel hun mentale welzijn als toekomstige e/o alternatieve manieren van werken. Om ervoor te zorgen dat de terugkeer naar de werkplek veilig is en dat terugkeer naar de werkplek soepel verloopt, dienen werkgevers zich flexibel op te stellen als omstandigheden en houdingen van medewerkers evolueren."

Investors in People International, voor nu tot slot, merkt op:

• Identificeer de unieke uitdagingen v.w.b. het welzijn van je medewerkers en zet je middelen optimaal in om je medewerkers op de juiste manier te ondersteunen;
• Richt je, mogelijk schaarse, middelen allereerst op de grootste uitdagingen;
• Krijg impactvolle inzichten over het welzijn, de productiviteit, de balans tussen werk en privé van je medewerkers, hun vertrouwen in de organisatie en het leiderschap;
• Open transparante, communicatielijnen met je medewerkers;
• Formuleer je korte termijn plan terwijl je je middellange- en langetermijnstrategie verstevigt. Vermijd overhaaste reacties;
• Pas je organisatie snel, maar verantwoord, aan aan veranderende omstandigheden en creëer daarmee tegelijkertijd concurrentievoordeel.

Bron: COVID & Wellbeing: Listen, plan & move forward.

Leiden e/o Lijden, dit wordt, of is het feitelijk al, een interessante uitdaging.

Willem E.A.J. Scheepers, organisatie ontwikkelaar, docent organisatie ontwikkeling en verandering; auteur van o.m. het boek Managen en Leiden Pre-Corona, over Leren (en Afleren), een boek dat binnenkort een waardig opvolger krijgt met nu nog als voorlopige werktitel ‘Management en Leiden in Tijd van Corona’.