De Toekomst van Werk, de Toekomst van Banen: the Future of Jobs, a must read....

'Met de huidige stand van de techniek kan bij een gemiddelde onderneming 45% van de activiteiten worden geautomatiseerd c.q. gerobotiseerd; nu al.' Dat meldt McKinsey in de week dat de uitkomsten van het recente World Economic Forum 2016 centraal staan. Het meeste impact lijkt het rapport 'The Future of Jobs' te hebben, de Toekomst van Banen'.

"We staan vandaag aan het begin van een Vierde Industriële Revolutie. Ontwikkelingen in eerder onsamenhangende gebieden zoals kunstmatige intelligentie en machine learning, robotica, nanotechnologie, 3D printen, genetica en biotechnologie bouwen niet alleen op elkaar, ze versterken elkaar ook.” Zo opent dat rapport. Je kan denken dat de invloed van deze ontwikkelingen op de banen 'iets' voor de langere termijn is, maar dat is dus niet zo: die toekomst is al begonnen.

Deze ontwikkelingen, beter nog: trends, zijn dan ook niet nieuw. Zo schreef in 2011 Martin Ford het artikel 'The Jobless Economy', Recent verscheen van de hand van vader en zoon Süsskind het boek 'The Future of Professions'. De toekomst van banen, van werk is nu. Zeker als je organisatie, iedere organisatie, nu al efficiënter kan opereren....

Het WEF rapport The Future of Jobs is a must read voor iedereen die het vak van Strategic Human Resources and Robotics Management een 'warm hart toedraagt'. (NB: want idd 'robotica' is onderdeel van de HR verantwoordelijkheid, niet het speeltje van IT). Daarom een synopsis uit het uitgebreide WEF rapport, waarbij ik me hier concentreer op disruptie dat terwijl het rapport ook een interessante kijk heeft op gelijkheid en diversiteit. Dat kan een onderwerp zijn voor een volgende entry.

"We staan vandaag aan het begin van een Vierde Industriële Revolutie. Ontwikkelingen in eerder onsamenhangende gebieden zoals kunstmatige intelligentie en machine learning, robotica, nanotechnologie, 3D printen, genetica en biotechnologie bouwen niet alleen op elkaar, ze versterken elkaar ook.”

"Het wereldwijde bestand aan (potentiële) medewerkers zal naar verwachting significante verandering ervaren binnen de verschillende werk clusters en functies zoals wij die nu kennen.

Gezien de disruptie of totale ontwrichting die industrieën nu (al) ondervinden, is het niet verwonderlijk dat, met de huidige trends, concurrentie (of strijd) om talent in in-demand job families zoals Computer en Wiskundige vakken, Architectuur en Techniek en andere strategische en gespecialiseerde rollen, hevig zal zijn. Het vinden van efficiënte manieren voor het solide behoud van talent en het verkrijgen van voldoende aanbod daarvan, zal een prioriteit zijn voor vrijwel elke industrie en bedrijfstak."

"Gezien het snelle tempo van de veranderingen, de hiervoor aangehaalde disruptie, hebben verstoringen in het business model van organisaties een nagenoeg gelijktijdige impact op de vaardigheden van medewerkers benodigd voor zowel de huidige als de nieuwe banen binnen de verschillende sectoren. Als de vraag naar specifieke vaardigheden vervolgens snel evolueert op een geaggregeerd of samengevoegd niveau van de bedrijfstak, dan zal de mate van de veranderende behoeften aan vaardigheden binnen de afzonderlijke werk clusters en functies nog duidelijker worden.

Binnen bijna alle sectoren verkort de impact van de technologische en andere veranderingen  c.q. disrupties de houdbaarheid van de huidige of bestaande vaardigheden van de medewerkers."

"Technologisch disruptie zoals robotica en machine learning – in plaats van een volledige vervanging van bestaande beroepen en categorieën – zijn instaat specifieke taken, die nu in het kader van deze banen worden uitgevoerd door mensen, te vervangen. Als gevolg daarvan kunnen medewerkers worden vrijgemaakt zich te focussen op nieuwe taken, wat vervolgens al snel leidt tot veranderende kerncompetenties binnen de verschillende beroepen. Zelfs de banen die minder direct beïnvloed worden door technologische veranderingen, banen die te maken hebben met grotendeels stabiele werkgelegenheidsvooruitzichten zoals marketing c.q. supply chain professionals die zich richten op de nieuwe demografie in opkomende markten, kunnen zeer verschillende vaardigheden gaan vereisen. Vaardigheden die zich binnen een paar jaar vanaf nu veranderen zodra de ecosystemen waarbinnen deze medewerkers opereren zich veranderen."

"Naar verwachting zal in 2020 meer dan een derde van de gewenste kernvaardigheden van de meeste beroepen bestaan uit vaardigheden die nu nog niet worden beschouwd als cruciaal voor het werk van vandaag,

Sociale vaardigheden zoals overtuigingskracht, emotionele intelligentie en het  onderwijzen van anderen, zullen een hogere vraag kennen binnen de verschillende sectoren dan beperkte technische vaardigheden zoals programmeren of het toezien en de controle op de werking van apparatuur. In essentie zullen technische vaardigheden dienen te worden aangevuld met sterke sociale en collaboratieve vaardigheden."

"Op hetzelfde moment kunnen medewerkers in lager geschoolde functies, met name in de administratieve en fabricage c.q. productie functies, gevangen zijn binnen een vicieuze cirkel waarbij het behoud van lage vaardigheden, men ontwikkelt zich niet, betekent dat zij kunnen worden geconfronteerd met ontslag. Terwijl tegelijkertijd disruptieve verandering de mogelijkheden van werkgevers erodeert om de business case voor het investeren in de ontwikkeling van medewerkers voort te zetten."

"Niet anticiperen op, en aanpakken van, dergelijke problemen op een tijdige manier met het oog op de komende jaren, kan enorme economische en sociale gevolgen hebben voor bedrijven, particulieren, economieën en samenlevingen als geheel.

Binnen alle bedrijfstakken meldt ongeveer twee derde van de respondenten* intenties om te investeren in de her- en bijscholing van de huidige medewerkers als onderdeel van verandermanagement en met het oog op de toekomstige personeelsplanning. Daarmee behoort Investeren in Mensen tot verreweg de hoogste prioriteit binnen de organisatiestrategie.“

Als Investors in People practitioner met 17 jaar ervaring binnen verschillende bedrijfstakken kan ik het hier 'alleen maar' mee eens zijn (NB; surf anders nog eens door dit blog). Het IiP Raamwerk zoekt naar alignment van medewerkers aan de Strategie en het business model van de organisatie. Het IiP Raamwerk richt zich op High Performance. Het gaat hierbij om investeringen, tijdige investeringen in medewerkers en managers. Investeringen die rendement dienen op te leveren. Kan die investering effectiever, efficiënter, dan zal een Investor in People dat niet nalaten. Het kan ook betekenen dat je medewerkers tijdig naar nieuwe kansen kunnen doorstromen. Want je weet: een toekomst biedt kansen, geen bedreigingen (als je er tenminste op bent voorbereid....).

Hoe jouw organisatie ook een aanzet kan doen om een 'Investor in People' te worden, daarvoor geeft je de YouTube een inzicht. & Je weet: de Toekomst? Die is Nu! Het is handig, het is aan te raden, dat je jezelf daaraan tijdig committeert....

*The dataset that forms the basis of the Report is the result of an extensive survey of CHROs and other senior talent and strategy executives from a total of 371 leading global employers, representing more than 13 million employees across 9 broad industry sectors in 15 major developed and emerging economies and regional economic areas.

Bronnen: The Future of Jobs, World Economic Forum 2016; A more digital world will place a premium on some skills while reducing the need for others. McKinsey Insights.