Feedback geven is lastig en vraagt tact, feedback ontvangen is wellicht niet nog lastiger. Zoals de schrijver goed uiteenzet in het artikel is een feedbackgesprek geen eenrichtingsverkeer maar een gesprek, waarbij het succes ook afhangt van het gedrag van de ontvanger.

Om iets te kunnen leren van de gegeven feedback zal deze daar ook voor open moeten staan. Door goed te luisteren, om toelichting te vragen, waardering voor de gever te tonen, goed over de feedback na te denken en er vervolgens ook iets mee doen wordt de gever van feedback ook geprikkelt zijn feedback goed te onderbouwen. Dit resulteerd in een goed gevoel voor de gever (hij kan z'n ei kwijt en voelt zich serieus genomen) en voor de ontvanger (hij wordt geholpen bij zijn persoonlijke en professionele ontwikkeling).

Hoe om te gaan met feedback? dekt mogelijk de lading. Want naast feedback geven en feedback ontvangen bestaat er ook de vaardigheid van het feedback vrágen. Hiermee worden veel dilemma's weggenomen. Wanneer iemand oprecht feedback vraagt over zijn performance (voor of achteraf) dan heeft de feedbackgever toestemming om opbouwende kritiek of een compliment te geven. Kans dat deze feedback aankomt is groot. Het zou tot bedrijfscultuur moeten worden verheven... met een voorbeeldrol bij, je raadt het al, de leidinggevenden. Veel succes!

Het geven van feedback blijft een lastige. Het is dan ook goed dat er steeds aandacht geschonken wordt aan dit onderwerp.

We zien in de praktijk van alledag dat het inhoudsniveau nogal verward wordt met het betrekkingsniveau (het gaat er niet om wat er gezegd wordt, maar wie het zegt). Welnu, wanneer dit gegeven herkenbaar is, dienen we hier rekening mee te houden.

Bij workshops die ik geef, vind ik het belangrijk dat het kleine groepen (max. 10 personen) zijn van medewerkers die in de dagelijkse praktijk een directe werkrelatie hebben (een team). Het voordeel hiervan is dat er ook gewerkt kan worden aan het geven en ontvangen van feedback in de dagelijkse praktijk.
Om het probleem van het betrekkingsniveau te laten ervaren wordt de deelnemers gevraagd een positief punt en een tip te geven aan alle andere deelnemers in de groep. (dit dient in eerste instantie op papier te gebeuren). Hierbij wordt aangegeven dat het een oefening betreft.
Het gevoel dat ontstaat bij de meeste deelnemers heeft voornamelijk betrekking op het "hoe" en niet op het "wat".
Hiermee kan de deelnemer ervaren dat hij/zij bij het geven en ontvangen van feedback het meest last heeft van het betrekkingsniveau: hoe kan ik het zeggen zonder dat de ander denkt "daar heb je hem weer", of "hij weet het weer beter". We zijn bang de ander te kwetsen of dat de ander ons niet meer aardig vindt.
Bovenstaande impliceert dat er ruim aandacht dient te bestaan voor de "ruis" (omgeving, relatie en geschiedenis) bij het geven en ontvangen van feedback.
Behalve deze ruis is het goed stil te staan bij de effecten van "de wijze waarop" feedback gegeven wordt; hier gaat het om stemgebruik en lichaamstaal.
De in het artikel genoemde stappen zijn goed om aan te houden, echter besef dat verbale communicatie slechts 7% van de totale communicatie betreft!
Het uitgangspunt van het geven van feedback blijft mijns inziens: het verbeteren van de prestaties van het team!
Het verbeteren van de persoonlijke prestaties (product) heeft een directe relatie met de teamperformance.

Gerard Castermans, EDU-line

Feedback. Feedback Tip! Feedback is een belangrijke vaardigheid. De bovenstaande tips over het ontvangen en geven van feedback zullen daar zeker bij helpen. Ik wil er graag not één feedback tip aan toevoegen. Voordat je begint met het geven van feedback is het goed om te zeggen dat je feedback gaat geven. Vertel er ook bij dat je bijvoorbeeld 1 positieve feedback hebt en 2 punten van verbetering. Door je feedback aan te kondigen zal de ander er eerder voor open staan en meer met je feedback doen!

An de Groot