Vier soorten kennis in de kenniseconomie; hoe gaan we daar praktisch mee om?

Aangezien er de komende dertien jaar zo’n 75.000 mensen per jaar bijkomen die de leeftijd van 65 jaar bereiken, zijn onderwerpen als kennis en duurzame inzetbaarheid zaken waar we voorlopig over blijven schrijven. Het urgentiebesef over wat het betekent dat tot 2024 maar liefst 975.000 mensen de arbeidsmarkt verlaten, lijkt nog niet overal te zijn doorgedrongen. Misschien is onduidelijk wat je moet met het abstracte woord ‘kennis’. In deze blog wordt daarom het een en ander op een rij gezet.

Relevante kennis
Als eerste is het handig om de vraag te stellen welke kennis cruciaal is om ‘nu’ en in de nabije toekomst de productie of dienstverlening op het gewenste peil te houden en organisatiedoelen te bereiken.
Is deze kennis nu en in de komende jaren bij voldoende medewerkers aanwezig? Waarschijnlijk kun je maar een paar jaar vooruit kijken. Wanneer onduidelijk is welke kennis over een aantal jaren relevant is, dan kan scenariodenken uitkomst bieden om antwoorden te vinden en stappen te ondernemen.

Unieke kennis
Dit is kennis die slechts bij één of een paar medewerkers aanwezig is. Er is een kans dat er op dit moment in je organisatie al een kennistekort bestaat, omdat een tekort/schaarste aan arbeidskracht op dit gebied zich nu al manifesteert.
Je kunt een overzicht maken van de leeftijdsopbouw per vijf jaar en als je daar de historische uitstroom naar een andere baan bij optelt, inzichtelijk maken welke unieke kennis (waarschijnlijk) verdwijnt uit de organisatie. Het is zaak om op basis daarvan een plan te maken dat voorkomt dat relevante, unieke kennis verdwijnt.

Expliciete kennis
Is het broertje in de klas waarover jij je het minst zorgen hoeft te maken. Het is kennis die gemakkelijk over te dragen is via collega’s, training en opleiding, boeken, e-learning, voorschriften, gebruiksaanwijzingen, enzovoort.
Wanneer je werkt met een opleidings- of competentiematrix zijn de kennisonderdelen die een medewerker heeft doorlopen simpel af te vinken.

Impliciete kennis
Nu wordt het lastiger, omdat dit kennis is ‘die in de hoofden van personen’ zit en deze nergens is vastgelegd. Het wordt opgebouwd in de dagelijkse werkpraktijk; vaak door contact met meer ervaren collega’s. De medewerkers heeft er geen weet van dat hij onbewust bekwaam is en intuïtief gebruik maakt van impliciete kennis bij het nemen van beslissingen en/of het uitvoeren van alledaagse werkzaamheden.

Uit onderzoek op het gebied van kennismanagement blijkt dat 70% van kennis in organisaties bestaat uit impliciete kennis. Het lijkt een kunst om uit te vogelen welke kennis in een organisatie en relevant en impliciet is. Eén van de methoden om daarachter te komen, is het interview om de kennismatrix te complementeren. Je kunt vervolgens een meester en gezel aan elkaar koppelen en afspraken maken over het overdragen van kennis. Vanuit HR of een andere afdeling vindt monitoring over de voortgang plaats.

Wanneer je inzicht wilt krijgen over wanneer, welke kennis de organisatie verlaat, is het noodzakelijk een scan te maken van het huidige en toekomstige personeelsbestand. Risico’s worden daarmee blootgelegd en daarmee wordt direct duidelijk welke maatregelen op kennisgebied noodzakelijk zijn.

Wil je van gedachten wisselen over het opzetten van een scan, neem dan contact op via paola@ombradellaterra.nl of 06-14162835.