SMART is zo linker hersenhelft! Laat de rechter hersenhelft spreken!

En er zijn veel meer traditionele tools, zoals SMART,  die ingezet worden bij ontwikkeltrajecten die keuzeprocessen in een vroeg stadium versmallen doordat er slechts gebruik wordt gemaakt van de linker hersenhelft. Slechts een deel van het spectrum aan mogelijkheden wordt daardoor in beeld gebracht. Wat kunnen organisaties winnen die serieus met het aanwezige potentieel willen omgaan? Wat voor een winst kunnen we als individuen boeken wanneer we de rechter hersenhelft bewuster inzetten?

We zijn volwassen geworden in een wereld waar de linker hersenhelft regeert. Een wereld waarin beslissingen worden genomen op basis van logische processen. We maken lijstjes met pro’s en contra’s, we vullen lijstjes in bij beroepskeuze en andere testen en we stellen onze doelen SMART. De vraag is of we, door het hanteren van deze technieken vooral voldoen aan wat we denken dat de wereld van ons vraagt. Geven we gewenste antwoorden en voldoen we aan verwachtingen van een organisatie? Gaan we bij het beantwoorden mee in de gewoonten?

Zo ja, dan verliezen we voor een deel contact met onszelf. Waarschijnlijk dat deel waarin we uniek zijn. Dat deel van ons dat verlangt naar het ontvangen van waardering voor wie we zijn. Als we aan onszelf voorbijgaan, starten we een intern conflict dat na verloop van tijd aan de oppervlakte komt. Laat ik om het wat duidelijker te maken een instrument als voorbeeld nemen.

Wat zegt bijvoorbeeld SMART doelen stellen nou echt over onszelf? Laten we de letters eens nader onder de loep nemen.

• Specifiek/concreet = Evident; dat wat ik wil bereiken! Okay.
• Meetbaar = Ik sla dicht; weerstand. Het is een persoonlijk doel; hoe moet ik dat nou meten? Wat verwacht mijn werkgever - help.
• Ambitieus/aanvaardbaar = Wiens ambitie? Hoe groots moet het zijn? Waar moet ik aan voldoen?
• Realistisch = In tegenspraak met ambitie/aanvaardbaar! Moet het ‘nu’  kleiner en bijgeschaafd of zo?
• Tijdsgebonden = Nou ja, ik vul hier wel een periode in! Een half jaar lijkt me wel ‘aanvaardbaar’.

SMART geeft geen ‘levendige en beeldende indicatie’ van hoe ons leven aan kwaliteit wint. Het prikkelt daarmee onze behoeften en verlangens niet. SMART maak je vooral om een ander te plezieren.

SMART sluit aan bij werksituaties die stabiel en in enige mate voorspelbaar zijn. Een werksituatie waarin overzichtelijke problemen om een oplossing vragen. Het is een prima middel om jezelf uit te dagen om de verkoop met 5% te verhogen, maar ongeschikt om zaken op het gebied van persoonlijke ontwikkeling mee te beschrijven.

Start een zelfonderzoek  waarin emotie en beelden een handvat zijn om antwoorden te vinden . Door dit filter zoek je veel gerichter naar informatie of laat informatie juist bewust links liggen. Vanuit het zelfonderzoek ga je pas lijsten invullen; als dat dan nog nodig is. Het gevaar dat je gewenste antwoorden invult om te voldoen aan verwachtingen van iedereen behalve jezelf is geminimaliseerd. In zet graag, heel laagdrempelig, beelden en opdrachten (foto’s, illustraties, geluid, video en chat) in om behoeften die verder weg gestopt zijn, te onderzoeken. In de westerse wereld onderdrukken we vaak gevoelens, terwijl daar een flink aantal antwoorden te vinden zijn. Hierbij een paar voorbeelden aan de hand van basisgevoelens.

• Angst: Waar laat jij je tegenhouden door angst, omdat je bepaalde zekerheden (denkt) kwijt te raken, terwijl je daardoor iets laat liggen waarin je gelooft, dat bijdraagt aan je persoonlijke missie in werk en waarin jij je drijfveren kwijt kunt?
• Woede: Wat voor zaken (rond werk) wijs je ferm af en wat zegt dit over jou? Wat moest je vroeger, of minder lang geleden, in jezelf negeren of is je afgeraden door belangrijke anderen waardoor je eigenlijk teleurgesteld bent? Welke behoeften raakten ondergesneeuwd of heb je veronachtzaamd?
• Plezier en vrijheid: Wanneer gaat alles als het ware vanzelf en kom je in een flow terecht?  Hoe kun je zelf zo’n situatie steeds opnieuw creëren? Waar droom je van en hoe realiseer jij deze droom?

Wat heb je nu als organisatie aan deze wijsheid?

Door medewerkers te laten associëren kom je snel op diepere lagen; je versnelt er juist processen mee. Wanneer een organisatie, in samenwerking met medewerkers, ervoor zorgt dat talenten zoveel als mogelijk worden ingezet op werkzaamheden die aansluiten bij de drijfveren, zijn er meer dan twee winnaars. Door standaardisatie, lees lijstjes en aanverwante methodes, lijk je duidelijkheid te krijgen. Dit is in veruit de meeste gevallen een schijnduidelijkheid. Wat is de prijs die je hiervoor betaald?

De oplossingen lijken goedkoop; laat je niet in de luren of  - euh -  lijstjes leggen!