U geeft een herkenbarre opsomming van factoren die invloed op cultuur uitoefenen. Ik zou ze toch graag in een volgorde willen zetten.
Naar mijn overtuiging bepaalt de sector cq. de markt, de structuur en daaraan verbonden cultuur van de organisatie. Voorts vergt die cultuur een zeker leiderschap. Verder kiest de organisatie het personeel dat bij de cultuur past. Zie ook mijn bijdrage "herstel de balans in uw organisatie" (organisatiecultuur). Op basis van nader onderzoek en ervaring stel ik verder vast dat veranderingen in leiderschap er veelal toe leiden dat de cultuur(en structuur) van de organisatie na verloop van tijd niet meer aansluit op de markt met alle negatieve gevolgen van dien.
Vele leiders hebben weinig inzicht en begrip voor de verschillende subculturen die deel uitmaken van hun organisatie. Ze kiezen vaak voor bureaucratische oplossingen omdat die zo "rationeel" lijken. Feitelijk verdwijnt dan evenwel de zo noodzakelijke creativiteit en persoonlijke betrokkenheid uit de organisatie.

mijn vraag is of cultuur niet de som der mensen is. Indien je de individuen laat transformeren in de door de directie gewenst richting, dan transformeert je cultuur mee.

Je moet het de individuen wel zelf laten ontdekken. push werkt niet. Eerst bewustzijn en dan commitment. U zult zien: woord wordt gedrag.....

Het is universeel dat iedereen het leuk vind als er een open vraag gesteld wordt, men antwoord mag geven, de antwoorden genoteerd worden en dat er iets met de antwoorden gedaan wordt op korte termijn....
als je daar nog aan toevoegd dat je uitgaat van de krachten van mensen en de krachten van de organisatie, krijg je een hefboomeffect. Mensen voelen zicht zeker en krijgen meer zelfvertrouwen en niet onbelangrijk: rust en plezier.....

Ronald Sluiter
ViCre - Sales & Enterprise Intelligence

Ik zie het toch wat anders dan wat Jaap schrijft. De leiding bepaalt door middel van visievorming van wie de organisatie wil zijn in de markt. Onderscheidend vermogen is een wezenlijkonderdeel hiervan. De mensen die in de organisatie komen dienen zich zoveel mogelijk thuis te voelen in die organisatie met die visie. Het is aan het management om die visie uit te dragen waardoor de medewerkers hun plaats in organisatie, gedreven vanuit persoonlijke kwaliteiten, interesses enzovoort, kunnen innemen.

Dat totale spel van visie, plek (formeel) en plaats innemen (formeel en informeel) maakt de cultuur. De plaats is verbonden met plaatsen van andere mensen waardoor er een soort sociale cohesie ontstaat. (zo doen we dat hier) Dat zou je het spel kunnen noemen.

Waar organisaties vaak op stuklopen is dat er wel een visie is, maar geen draagvlak. Dat er zogenaamd ruimte is voor zelfontplooiing, maar ook een afrekencultuur.

Wanneer je uitgaat van de optimalisatiegedachte is het van wezenbelang bij een cultuurverandering om:
- Heldere visie
- Draagvlak vanuit management
- Open sfeer om te praten over de vertaalslag van die visie naar de feitelijke werkvloer
- Medewerkers en management die zich open durft te stellen voor opbouwende kritiek.
- kwetsbaarheid om fouten te durven maken.

Hierbij uitgaande van een lange termijn doelstelling waardoor er voor de medewerkers is ruimte ontstaat om daadwerkelijk handen en voeten te geven aan de vertaling en implementatie van die visie.

De polariteit tussen management en medewerkers is nodig om een verandering tot stand te laten komen. Dit vraagt lef, kwetsbaarheid, focus en openheid.

Dit gehele spel is naar mijn idee cultuur; de geschreven en ongeschreven regels van omgang en daadkracht.

Ligt het gelijk niet ergens in het midden ? Waarom moet altijd alles beredeneerd kunnen worden. In mijn optiek is cultuur de som van het verleden, het heden en de weg die we willen volgen naar de toekomst. Cultuur is iets ongrijpbaars. Het manifesteerd zich naar mate men een bepaalde weg volgt.

Cultuur wordt bepaald door alle medewerkers, van hoog naar laag. Cultuur veranderd mensen en mensen veranderen de cultuur. Het is de ruggegraad en tevens de achilleshiel van de organisatie.

Vraag 1:

Wordt cultuur niet te vaak gebruikt om het falen van een organisatie aan te tonen ?

Vraag 2:

Indien men dit fenomeen internationaal bekijkt, gelden de hierboven genoemde argumenten nog steeds ? bv in Tsjechie.

Pieter Geraedts