Coördinatie is Het Nieuwe Probleem (HNP) bij Het Nieuwe Werken (HNW)?

Coördinatie: afstemming, verdelen van posities en taken, verbindingen leggen, integraal kijken, denken en samenwerken, het overzicht bewaren, kaderen, organiseren en implementeren. Het grote gemis in bedrijven en organisaties waar in veel gevallen het systeem verworden is tot een onoverzichtelijk, gefragmenteerd en complex labyrint.

Wat we missen is de beslissingsbevoegde spelverdeler, de leider op het middenveld, die met de knieën in de modder pragmatisch regelt en zorgt dat het voor elkaar komt. Oftewel de stevige moeder(rol). Die ook rustig nee zegt en met gezag opstaat tegen de vaders in de board en het management. En ja daar is een groot tekort aan.

Zelfsturing krijgt in dit kader alleen dan een kans van slagen wanneer teams en de operatie deze coördinatierol zelf mogen vervullen, met echte bevoegdheden. Zoals de zelfsturende teams bij 'Buurtzorg' laten zien is goede, onderlinge coördinatie dan juist de grootste kracht van het collectief.

Dag Branko,

Fijn dat er voorbeelden zijn waar het zo goed gaat met de coördinatie. Wel heeft de Leerschool des Levens (LdL) mij geleerd dat, overal waar mensen zijn, te zijner tijd vroeg of laat een machtsstrijd kan ontstaan. Ik vrees dat dat zelfs onder de Wet van Murphy valt: Waar mensen samenwerken, daar moet er wel een keer in meer of mindere mate een machtsstrijd(je) oplaaien. Dus ik stel voor: laten we de goede afloop van elke aanstaande machtsstrijd maar alvast onderbrengen bij de coördinatie, op hoop van zegen, In Sha Allah.

Met vriendelijke groet, Guus

Dag Guus, kun je wat meer licht schijnen op wat je bedoelt met: "laten we de goede afloop van elke aanstaande machtsstrijd maar alvast onderbrengen bij de coördinatie"? Of anders gesteld; Hoe zie jij de relatie tussen machtsstrijd en het thema coördinatie?

Dag Branko,

Ik heb er nog eens over zitten nadenken, en volgens mij is het allemaal heel logisch. Zolang er geen machtsstrijd is, of deze beperkt blijft, zullen de medewerkers zich voegen in de bestaande coördinatie. Maar zodra medewerker A een behoorlijke machtsstrijd aangaat met medewerker B, dan gaat dat de coördinatie aantasten. Want dan wil medewerker A coördinatieplan A doordrukken, en wil respectievelijk medewerker B coördinatieplan B doordrukken. En twee vormen van coördinatie die door elkaar heen gaan lopen, dat gaat natuurlijk ten koste van de overkoepelende coördinatie. Logisch toch?

Ik heb het laatst nog voor mijn ogen zien gebeuren in een restaurant-cafetaria, waar ik helemaal vooraan zat, zodat ik goed in de keuken kon kijken. En ja hoor, daar speelde de machtsstrijd zich open en bloot af. Maar ik ben een man van vrede, dus ik heb alle betrokkenen nog maar even gezegd dat het eten echt lekker was, ook al krijg ik altijd maagkrampen als ik de machtsstrijd om mij heen zie gebeuren. Volgende week ga ik daar weer eens een kijkje nemen om te kijken hoe het daar is afgelopen.

Groet, Guus

P.S., nog even een nadere toelichting: ik hoorde in dat restaurant-cafetaria medewerker A tegen medewerker B zeggen "je moet nu even naar mij luisteren", en nog voordat medewerker A was uitgesproken, zei medewerker B prompt al terug tegen medewerker A "nee, jij moet nu naar mij luisteren". Dus toen wist ik meteen hoe laat het was. Het zal me niet verbazen als ze allebei een coördinatieplan in hun hoofd hadden dat op zich goed kan werken, maar als ze allebei volgens een verschillend coördinatieplan gaan werken, dan gaat het uiteindelijk natuurlijk helemaal mis met de coördinatie.

Dag Guus, helder verhaal. En ja machtsstrijd, net als bijvoorbeeld onduidelijke afspraken, gebrekkige informatiedeling of onuitgesproken verwachtingen kunnen de coördinatie danig verstoren.

Een belangrijke voorwaarde voor een soepel verlopende coördinatie is dan ook in ieder geval een stevige spelverdeler op het middenveld. Iemand die het gezag geniet van de groep en boven de partijen staat. Die bij conflicten, chaos en crisis de kalmte en een staat van geestelijke volwassenheid kan bewaren. En waar nodig kordaat en respectvol durft in te grijpen, aan te spreken en de boel vlot trekt.

Guus en Branko signaleren terecht dat goed 'netwerk leiderschap' een factor van belang is. Maar laten we niet vergeten dat sommige organisatievormen als het ware uitnodigen tot voortdurend geharrewar, geruzie en rompslomp. Terwijl er ook organisaties zijn met een dynamiek naar toenemende betrokkenheid en goede samenwerking.
Hoe we dat gegeven door het organisatieontwerp kunnen beïnvloeden vind ik de uitdaging bij uitstek voor professionals in de praktijk en voor managementwetenschappers.

Fijn als er organisatieontwerpen ontdekt kunnen worden die de harmonie stimuleren, maar mijns inziens is er geen organisatieontwerp mogelijk dat het spanningsveld volledig kan wegorganiseren. De Leerschool des Levens (LdL) heeft mij geleerd dat er altijd een spanningsveld blijft tussen het eigenbelang en het groepsbelang. Elke organisatie is en blijft een coalitie. Mark Rutte is wat dat betreft een meestertalent gebleken, maar zelfs Mark Rutte staat niet boven de Wet van Murphy. Elke coalitie draagt zijn eigen ondergang met zich mee.

Engelstalige auteurs (ook Mintzberg) noemen vaak in één adem 'coordination & control'. Of daar een verschil tussen is, maken ze niet erg duidelijk.
Leuke observaties over de relevantie van bedrijfskundig onderzoek ... (of meer treurig?)

Beste Guus
De Leerschool des Levens (LdL) heeft mij geleerd dat er grote verschillen bestaan tussen organisaties in de betrokkenheid van de mensen en de kracht van de organisatie. De verklaring van dit verschil heeft volgens mij veel van doen met de <a href="https://www.managementsite.nl/kennisbank/organisatieontwerp" target="_blank">organisatievorm</a> en met de sturing vanuit de top. Een sturing die, heel paradoxaal, ook gericht is op autonomie en eigen verantwoordelijkheid van de onderdelen. Harmonie is vaak ver te zoeken maar de gemeenschappelijke ambitie en een alerte sturing houden de verhoudingen constructief. Kracht door samenwerking!