Bert Overbeek is trainer, coach en interim manager, maar tegenwoordig kan je ook zeggen: organisatiedokter en -innovator. Opgeleid door NS en Schouten en Nelissen, besloot Jongebazen-oprichter Bert Overbeek na 25 jaar loondienst om voor zichzelf te gaan werken. Hij wilde zijn klanten meer op maat bedienen, de basis van zijn werk verdiepen en de kwaliteit van zijn werk vergroten en had het gevoel dat hij daarvoor onafhankelijk moest kunnen opereren. Hij is er gelukkig van geworden. (Website met filmpje: www.pitchersupport.jimdo.com)
Prof. dr. Mastenbroek van Managementsite ‘ontdekte’ dat Overbeek meer kon dan bedrijven helpen met verbeteringen van resultaat en sfeer. Hij vroeg de schrijvende organisatieontwikkelaar of hij een weblog voor jonge managers wilde bijhouden, als partnerlink van het grote ManagementSite. Dat was tien jaar geleden. Sindsdien schreef Overbeek bijna 1500 artikelen en zes boeken. Ze werden uitgegeven door Haystack en door Futuro Uitgevers. Twee boeken werden bestsellers en eindigden in de top 10 (‘Het Flitsbrein’ en ‘Mannen en/of vrouwen’).
Overbeek vindt kosteloze kennisdeling en informatie-uitwisseling zo belangrijk, dat hij hier op jongebazen.nl nu 10 jaar de finesses van het managementvak deelt met vakbroeders en collega’s. Daarmee liep hij voor op de moderne social media trends waarin het ‘geven’ van gratis informatie een marketing tool is geworden.
Meer dan 100 000 mensen bezoeken Jongebazen per jaar. En het heeft hem veel respect opgeleverd in managementland. Alles wat te maken heeft met het verbeteren van organisaties, teams en mensen boeit hem. 21 jaar ervaring en intensieve studies helpen hem daarbij. Zijn humor leidt er toe dat mensen hem graag inhuren als spreker en inspirator, en zijn veelzijdigheid heeft hem het compliment van een topvrouw opgeleverd, dat hij altijd een eigen gezichtspunt kiest en je daardoor aan het denken zet.
Organisaties weten de weg naar hem te vinden. Hij zei daarover in een interview: ‘Het is niet altijd makkelijk om mijn werk te combineren met jongebazen, omdat je op zo’n blog wel eens inzichten los wilt maken die strijdig zijn met wat gangbaar is in mijn vak. Wat zegt hij daar nu weer?, denken opdrachtgevers dan. Maar ik kan ze gerust stellen. In mijn werk kan ik me goed op een opdracht richten.’
Bert twittert op Goeroetweets, een titel die is afgeleid van zijn boek ‘Goeroegetwitter’. Het woord ‘goeroe’ is duidelijk met een knipoog. Want hij is wars van goeroeneigingen, en prefereert laagdrempeligheid. Jongebazen heeft een eigen groep op Linkedin.
Correspondentie met Bert Overbeek via pitcher.support@hetnet.nl Zijn website is www.pitchersupport.jimdo.com
Het ADKAR-model gaat uit van het principe dat het nodig is om medewerkers bewust te maken van de noodzaak van verandering. Je richt je taal en energie vanuit de organisatie dan op het veranderen an sich. Bij de support-methodiek begin je het gesprek vanuit het werk zelf met medewerkers. Je bespreekt wat er aan uitdagingen op hen af komt (klein en groot) en faciliteert hen hierin om dit zo zelfstandig mogelijk vorm te geven. Waar dit niet lukt bied je opnieuw support.
Door het 'in het werk' te houden krijg je praktische resultaten en aanpassingen in het werk zonder dat het over 'veranderen' hoeft te gaan. Pas als medewerkers uitdagingen in het werk als verandering gaan benoemen kan dat een moment zijn om bijvoorbeeld het ADKAR proces met ze te delen en hier op te reflecteren.
Mocht je het wat verder door willen spreken, dan stuur gerust even een bericht op LinkedIN, dan plannen we een digitaal momentje in. Fijne feestdagen gewenst alvast!
Bedankt voor je reactie: helder! Ik begrijp dus dat de support-methodiek zich in eerste instantie richt op het verbeteren van de uitvoering van het huidige werk en niet op vernieuwing (in de zin van innovatie, nieuwe combinaties van competenties).
Ik kan me die aanpak prima voorstellen, want vaak is er nog flink wat winst te behalen door een betere uitvoering, maar kiest het management (onder druk van adviseurs) al snel voor een heel andere aanpak, met weerstand en tijdverlies tot gevolg. Je ziet dat bijvoorbeeld in het middelbaar (beroeps) onderwijs, waar docenten van het ene systeem naar het andere systeem worden gedreven, daar geen zin in hebben en wellicht ook niet de competenties, en ook niet de kans krijgen om zich binnen een aanpak te verbeteren. Want dan staat er alweer een nieuwe aanpak aan te komen. Dat de kwaliteit van het onderwijs al jaren daalt, hoeft dan ook niet te verbazen.
In andere gevallen moet verandering echter juist wél leiden tot vernieuwing. Denk aan onze omgang met duurzaamheid: klimaat, inclusie en dergelijke. Dan komen we er niet door hetzelfde een beetje beter te doen. Ik denk niet dat de support-aanpak dan werkt. Maar panacees bestaan volgens mij dan ook niet: different methods for different purposes!
Of heb jij aanwijzingen, bewijs dat jullie methode dan ook tot goede resultaten leidt? Sowieso zou ik het leuk vinden als je eens een column besteedt aan de behaalde effecten van jullie methodiek. Is de aanpak succesvol en zo ja, waar lees je dat dan aan af?
Jullie en natuurlijk ook de andere lezers heel fijne dagen gewenst! Theo van Houten