Bert Overbeek is trainer, coach en interim manager, maar tegenwoordig kan je ook zeggen: organisatiedokter en -innovator. Opgeleid door NS en Schouten en Nelissen, besloot Jongebazen-oprichter Bert Overbeek na 25 jaar loondienst om voor zichzelf te gaan werken. Hij wilde zijn klanten meer op maat bedienen, de basis van zijn werk verdiepen en de kwaliteit van zijn werk vergroten en had het gevoel dat hij daarvoor onafhankelijk moest kunnen opereren. Hij is er gelukkig van geworden. (Website met filmpje: www.pitchersupport.jimdo.com)
Prof. dr. Mastenbroek van Managementsite ‘ontdekte’ dat Overbeek meer kon dan bedrijven helpen met verbeteringen van resultaat en sfeer. Hij vroeg de schrijvende organisatieontwikkelaar of hij een weblog voor jonge managers wilde bijhouden, als partnerlink van het grote ManagementSite. Dat was tien jaar geleden. Sindsdien schreef Overbeek bijna 1500 artikelen en zes boeken. Ze werden uitgegeven door Haystack en door Futuro Uitgevers. Twee boeken werden bestsellers en eindigden in de top 10 (‘Het Flitsbrein’ en ‘Mannen en/of vrouwen’).
Overbeek vindt kosteloze kennisdeling en informatie-uitwisseling zo belangrijk, dat hij hier op jongebazen.nl nu 10 jaar de finesses van het managementvak deelt met vakbroeders en collega’s. Daarmee liep hij voor op de moderne social media trends waarin het ‘geven’ van gratis informatie een marketing tool is geworden.
Meer dan 100 000 mensen bezoeken Jongebazen per jaar. En het heeft hem veel respect opgeleverd in managementland. Alles wat te maken heeft met het verbeteren van organisaties, teams en mensen boeit hem. 21 jaar ervaring en intensieve studies helpen hem daarbij. Zijn humor leidt er toe dat mensen hem graag inhuren als spreker en inspirator, en zijn veelzijdigheid heeft hem het compliment van een topvrouw opgeleverd, dat hij altijd een eigen gezichtspunt kiest en je daardoor aan het denken zet.
Organisaties weten de weg naar hem te vinden. Hij zei daarover in een interview: ‘Het is niet altijd makkelijk om mijn werk te combineren met jongebazen, omdat je op zo’n blog wel eens inzichten los wilt maken die strijdig zijn met wat gangbaar is in mijn vak. Wat zegt hij daar nu weer?, denken opdrachtgevers dan. Maar ik kan ze gerust stellen. In mijn werk kan ik me goed op een opdracht richten.’
Bert twittert op Goeroetweets, een titel die is afgeleid van zijn boek ‘Goeroegetwitter’. Het woord ‘goeroe’ is duidelijk met een knipoog. Want hij is wars van goeroeneigingen, en prefereert laagdrempeligheid. Jongebazen heeft een eigen groep op Linkedin.
Correspondentie met Bert Overbeek via pitcher.support@hetnet.nl Zijn website is www.pitchersupport.jimdo.com
- Essentieel bij veranderingen is de acceptatie door degenen die moeten veranderen. Uw aanpak moet hierop gericht zijn.
- U wint medewerkers alleen voor een andere werkwijze, als u hen helpt zich een eigen beeld te vormen van de aard en noodzaak van die verandering.
- De acceptatie wordt bevorderd door de betrokkenen steeds te laten meedoen. In de voorbereidende fase, in het veranderingsvoorstel, bij de beslissing en de bij uitvoering hebben zij een rol van betekenis.
- Een gevolg van het betrekken van de mensen bij verandering is, dat uw 'ideale' oplossing bewerkt gaat worden tot een geaccepteerde haalbare werkwijze voor de betrokkenen.
p.bennen, consultant voor ctrgroup.nl
Welnu, deze instelling wil ik bestrijden, te beginnen met een citaat:
• Men dient te beseffen dat er niets moeilijker is om uit te voeren, noch meer twijfelachtig qua succes, noch meer gevaarlijk te hanteren, dan een nieuwe orde der dingen te initiëren. (Machiavelli 1446-1507, Italiaans staatsman en filosoof)
Als je dat eenmaal weet, dan is duidelijk dat weerstand gewoon is. En is deze weerstand er niet dan is enig wantrouwen op zijn plaats.
Mijn voorstel is om weerstand anders tegemoet te treden. Elke manager is wel blij - de goeie in elk geval - met kritische medewerkers. Dat betekent, dat kritiek en weerstand tegen veranderingen een andere betekenis kan hebben dan een negatieve. Het zou heel goed kunnen betekenen: "Overtuig mij nog meer!" Ik nodig managers dan ook graag uit om deze stelling te toetsen. Als je de weerstand waardeert als kritische volgers van je veranderingsvoorstellen, dan voelt men zich begrepen. Dat levert in elk geval betere communicatie op.
Maar er is nog iets. Elke manager zal de volgende formule wel herkennen: E = K x A ( Effect van een maatregel is gelijk aan het product van de kwaliteit en de acceptatie ervan). Om tot acceptatie te komen is het ook nodig, dat in de communicatie over veranderingen een marge zit, die te gebruiken is door de betreffende medewerkers c.q. managers. Mag men er wat aan bijstellen? Wanneer de verandering op smaak gebracht mag worden door de gebruiker er van, dan is de acceptatie meestal hoger. En niet zelden stijgt ook de kwaliteit van de verandering. Dit betekent waarschijnlijk wel een langere weg naar het gewenste resultaat, maar de slaagkans neemt omgekeerd evenredig toe is mijn ervaring. Hoe frustrerend is het niet om iets door de strot geduwd te krijgen?