Waarom sneuvelen mijn veranderplannen steeds?

Je hebt een plan van aanpak ontwikkeld, alles goed doordacht en weerstand binnen je team ingecalculeerd. En toch loopt je verandertraject op niets uit. Alweer. Wij beschrijven de 7 factoren die de slagingskans van jouw veranderplannen beïnvloeden.

‘Binnen organisaties wordt tegenwoordig in verhoogd tempo collectief geschakeld, geleerd en afgeleerd. Dat is nodig om in te spelen op nieuwe concurrenten, technologie, regelgeving, businessmodellen enzovoorts. Deels gaat het om oppervlakkige veranderprocessen, maar vaak zijn ook echt diepe organisatieveranderingen nodig.’

Die diepe organisatieveranderingen verlopen regelmatig minder soepel dan vooraf ingeschat. In hun boek Engage! Reisgids voor veranderavonturen vertellen Woody van Olffen, Raymond Maas en Wouter Visser welke factoren jouw veranderplannen beïnvloeden en geven zij je tips om hierop vooruit te lopen. De voornaamste oorzaken waarom jouw verandertraject volgens hen mislukt zijn:

Goed en blijvend voorbeeldgedrag ontbreekt

Het nieuwe voorbeeldgedrag van de oorspronkelijke groep change agents is direct zichtbaar. Het is van belang dat dit gedrag door meerdere teamleden blijvend wordt opgepakt. Dan pas komen veranderingen op gang. Wat er helaas vaak gebeurt, is dat men vervolgens weer opgaat in de waan van de dag, en er wordt teruggegrepen op de oude vertrouwde manier van werken.

Tip
Zorg ervoor dat het gedrag van de change agents aanstekelijk is, zodat de rest hen graag wil volgen. Verduidelijk daarnaast de voordelen om mee te veranderen en zorg dat de teamleden die nog niet om zijn in contact komen met deze groep change agents. Met regelmaat samen situaties bespreken die zich hebben voorgedaan en inzichten delen helpt ook. Het ontwikkelen van een leercultuur is hierbij cruciaal. Dit begint bij psychologische veiligheid. Ieder teamlid moet begrijpen en ondervinden dat je door het delen van leermomenten elkaar vooruithelpt, ook als het om mislukken gaat.

Je negeert de red alerts

Een rode vlag associeer je wellicht met weerstand. Maar weerstand is vaak juist gezond, een natuurlijke reactie op verandering die de betrokkenheid van mensen aangeeft. Red alert-situaties waarbij er serieus en snel ingegrepen moet worden, hebben te maken met de afwezigheid van nieuw gedrag bij veranderleiders. Denk hierbij aan: formele leidinggevenden die publiekelijk kritiek hebben op het veranderdoel en –proces, teamleden die elkaar niet aanspreken op afgesproken gedrag, het openlijk afstraffen van feedback, ongewenst verloop en ‘gedoe’ in het algemeen.

Tip
Hier bestaan helaas geen wondermiddelen voor. Aan jou de taak om per situatie in te schatten wat de beste oplossing is. Belangrijk is wel dat je red alert signalen in een vroeg stadium waarneemt en er meteen mee aan de slag gaat. Want hoe meer rode vlaggen ontstaan in je organisatie, hoe groter de kans is dat je verandertraject vastloopt. Een red alert vraagt dan ook altijd om een zichtbare reactie van het management. Niets doen is geen optie omdat het meteen je geloofwaardigheid beschadigt.

Niet alles komt boven tafel

Het verandertraject blijft hangen, het energieniveau daalt, er ontstaat twijfel en teamleden worden terughoudend. Maar waarom precies? Vaak durven we niets te zeggen, omdat we denken dat de persoon die het probleem signaleert ook de oplossing moet bieden. En die oplossing weet je vaak (nog) niet. Daarnaast houdt iedereen zijn mond, omdat ze allemaal denken dat zij de enige zijn die hierover twijfelt. Zo houden we elkaar ‘gevangen’ in zwijgen.

Tip
Creëer openheid om twijfels en gevoelens rondom het verandertraject bespreekbaar te maken. Dat vergt moed. Toch is het noodzakelijk om ervoor te zorgen dat alles boven tafel komt, zonder iemand de schuld te geven. Wees nieuwsgierig. Probeer erachter te komen waar de angst, het wantrouwen en onbegrip vandaag komt, en bekijk of je de veranderaanpak hierop kunt aanpassen. Twijfelgevoelens open en eerlijk bespreken creëert bovendien een sfeer van verbinding en openheid met elkaar waarin samen leren makkelijker (en leuker) wordt.

Je leidt niet op de juiste manier

Het komt in de praktijk regelmatig voor: ervaren leiders die onderuitgaan door een veranderproject. Als je niet doorhebt wat er nodig is om het proces in goede banen te leiden zonder in de war te raken, loop je vast. Je zult dan minder vaak belangrijke informatie ontvangen, je functioneren wordt langzaam maar gestaag ondermijnd en teamleden lijken niet te doen wat ze zeggen.

Tip
Blijf verbonden met alle lagen binnen je organisatie. Ben op de hoogte van wat er leeft en hoe mensen denken en voelen over het verandertraject. Merk je dat je vastloop? Zoek het gesprek dan weer op. Leid! Vraag om feedback. Analyseer waar jullie elkaar zijn kwijtgeraakt en wat er nodig is om samen weer verder te kunnen.

Zie ook de volgende 3 tips en concrete handvatten voor succesvol veranderen in het whitepaper ‘Op veranderavontuur’ van Woody van Olffen, hoogleraar organisatieverandering en -ontwikkeling.