Ik lees hier weer een hoop goed bedoelde adviezen over hoe met "hufterige" en incompetente bazen om te gaan. Manieren van omgang die voor hun succes (of invoering) afhankelijk zijn van medewerking van de baas zelf en/of de personeelsafdeling. En van de persoon zelf natuurlijk. Partijen die het in de praktijk vaak laten afweten, weet ik uit eigen ervaring. HRM heeft geen macht en bestaat vaak uit jaknikkers of mensen die geen verstand van zaken hebben. Kortom, goed bedoelde adviezen, maar weinig kansrijk. Een gang naar de ondernemingsraad zal daarom vaak zinvoller zijn. Dat mis ik als goede suggestie van Miranda. En wat tussen de regels duidelijk te lezen is dat je aan dit soort idioten als baas niet al te veel kan doen, als werknemer, en maar moet hopen en wat dingetjes proberen. Een driewerf hoera kortom voor dit niet werkende management en bedrijsforganisatiesysteem!

Ik mis trouwens nog een zeer hinderlijk type baas: de baas die er nooit is, totale lamlendigheid uitstraalt en het allemaal maar laat begaan. Hoe moet je daar volgens Miranda mee omgaan? Ben benieuwd, dit is gewoon incompetentie nl. Gewoon maar zeggen dat die (m/v) het niet kan?

Kortom, het echte probleem is het dooretterende linking-pin Talylor managementsysteem. Helaas door velen nog als basis organisatieprincipe voor organisaties gezien. Met als kern een keten van bazen, door elkaar benoemd die als een toegangspoort informatie naar hogere echolons filteren en hun eigen koninkrijkjes kunnen creëren, zonder enige relevante controle of tegengas. Bij slecht functioneren van de afdeling en desbetreffende werknemers zal de baas namelijk altijd tegen zijn/haar baas beargumenteren/vertellen dat het aan de omstandigheden en vooral toch ook de werknemers lag. En tja, als opperbaas erkennen dat je een kluns of incompetente idioot hebt benoemd (als dat al niet de bedoeling was), is niet velen gegeven. Dat betekent namelijk de hand in eigen boezem en toch enig teken van incompetentie. Dus, .... weg met het linking-pin systeem!

En er zijn zulke goede alternatieven. Daar zou de discussie over moeten gaan, en waarom die alternatieven zo weinig (nog) in zwang zijn. En hoe ze gepromoot kunnen worden.

B.v. organiseren op basis van autonome groepen, het werken met een primus interparis in een groep van gelijken, roulerend leiderschap, veel grotere groepen waarbij er gewerkt wordt met driekoppige leiding (net als in de top van veel bedrijven), regelmatige evaluatie van afdelingen waarbij de baas van de baas directe feedback heeft met de werknemers van de afdeling of vertegenwoordigers van die werknemers. Etc....