Mooi lijstje, Marc!
Twee opmerkingen:

Punt 5 klopt niet helemaal. Ten eerste zal een vakman in een (overheids)organisatie zijn vakinhoudelijke opleidingen over het algemeen niet zelf betalen en moet er dus geld gereserveerd worden voor die opleidingen. Om dat te kunnen doen, moet een manager wel weten wat hij moet reserveren en waarvoor. Dus wel 'lastigvallen'. Ten tweede kan ook de beste vakman wel eens een ontwikkeling over het hoofd zien, zeker als het tegen zijn vakgebied aanschurkt of alleen ondersteunend is. Ik ken overheidsorganisaties waar vakmensen niets zagen in een social media cursus a la 23-dingen en achteraf toch erg blij waren dat ze het moesten doen. Het gaf een duidelijke meerwaarde bij het uitvoeren van hun vak, maar had er niet meteen mee te maken.

Punt 11 klopt tot op een bepaald niveau en geldt zeker niet voor iedere vakman. Een van de redenen dat we in de jaren 80 en 90 de 'generalistische manager' zagen opkomen was omdat de 'vakmanagers' niet verder konden/wilden kijken dan hun eigen vak. Ze hadden moeite met organisatiebrede of zelfs maatschappelijk belangen, zeker bij de overheid. Dat is - zo gaat dat - weer helemaal de andere kant op doorgeslagen en moet nu in balans gebracht worden. Maar laten we nu niet overal weer 'vakidioten' als manager gaan aanstellen, want dan zitten we over 10 - 20 jaar weer in hetzelfde schuitje. Tot een bepaald niveau zijn vakdeskundige managers broodnodig. Maar vanaf een bepaald niveau (als strategisch leiderschap echt zwaar gaat meewegen) zijn managementkwaliteiten even belangrijk, zo niet belangrijker. En in al deze gevallen geldt dat de vakman ook goed opgeleid moet worden als manager. Want een goed bouwkundige zijn is iets anders dan goed met bestuur, personeel en financiën kunnen omgaan.

Niettemin is je lijst een mooi handvat voor managers èn vakidioten ;-)

Mathieu Weggeman geeft in zijn boek "Leidinggeven aan professionals? Niet doen!" de essentie aan waarom je professionals moet laten doen waar ze goed in zijn.

In het artikel van Marc beproef ik een dieper liggende problematiek die niet met dit lijstje opgelost wordt, want;
A. De manager is juist gehouden aan alle "procedures, richtlijnen, opgelegde targets, tijdregistraties en controlemaatregelen" die het bedrijf heeft opgelegd en waarvoor diezelfde manager is aangesteld;
B. Het voorstel tot een vakinhoudelijke manager zou kunnen leiden tot het aanstellen van een manager die niet in staat is leiding te geven.

In genoemd boek is de nodige aandacht besteed aan de gewenste (proces-)inrichting voor een dergelijke vrijheid om professionals hun werk te laten doen.
Zou het lijstje daarmee overbodig maken en inderdaad de vakman weer zijn /haar vak terug geven en verantwoordelijk voor stellen.

Chido, dat we niet overal vakidioten als manager moeten aanstellen, op deze opmerking in jouw reactie wil ik ingaan (ik beperk me tot je opmerkingen over punt 11 van mijn lijstje). Ik heb bewust in punt 11 het zo omschreven dat het gewenst is "een kritische massa van managers met gevoel voor inhoud" te laten ontstaan, hoog in elke organisatie. En zo moet je het ook zien. Een massa die iets heeft met wat een organisatie maakt of levert en daar veel over weet en die groot genoeg is om gewicht in de schaal te leggen als het gaat om het nemen van beslissingen. En graag en zeker ook iemand erbij die leiding kan geven, strategisch kan denken en daarna kan handelen. Het mooiste is natuurlijk als vakman en leider samen vallen in één persoon. Ik hou niet van de term 'natuurlijk leiderschap', maar het beeld dat iedereen bij deze term zal hebben, komt in de buurt. Het is de man of vrouw die hart voor de zaak heeft, het vakmanschap in zijn of haar bedrijf enorm bewondert, goede contacten heeft met de werkvloer, weet wat er daar speelt, maar ook beslissingen, gericht op de langere termijn, kan en durft te nemen die goed zijn voor de organisatie / het bedrijf en de mensen die er werken. Zoiets.